Gpec Et Fidélisation

: LE MANAGEMENT DE L'ÉQUIPE DE L'UNITÉ COMMERCIALE T9M06-F1/1 LA CONSTITUTION DE L’ÉQUIPE COMMERCIALE................................................................................ 11 I. LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPÉTENCES (GPEC).......... 13 A. ÉVALUATION DES BESOINS FUTURS .........................................................................................13 B. L’INVENTAIRE DES RESSOURCES ET L’ANALYSE DES ÉCARTS ......................................13 C. LA MISE EN

par un des cinq managers (pourquoi pas en sa présence pour s’assurer que les messages clés de  l’entreprise sont bien diffusés dans la formation interne) qui maîtrisent tous bien cette opération.  EXERCICE 2     L’entreprise T n’a pas su anticiper ce besoin de recrutement. La mise en place d’une GPEC lui aurait sans doute  évité ce problème. N’ayant actuellement pas  les moyens de  satisfaire son besoin, elle devra opter pour des  solutions de flexibilité qualitatives et quantitatives,  internes ou externes. Ceci à court terme dans un premier 

en plus encouragée. La cooptation c’est avoir recours à ses propres salariés, et à leur carnet d'adresses, pour effectuer des recrutements. Toujours valorisée, souvent rémunérée, très courante chez les cadres, la cooptation est une technique de fidélisation et de valorisation. Concrètement, l’entreprise doit créer un réseau d'observateurs prêts à faire signe dés qu'une opportunité se présente dans Ieur entreprise. II peut s'agir d'un départ à Ia retraite, d'un besoin d'un créneau nouveau, etc. De

il était mis en place à intervalles réguliers, tous les deux ans. Le dernier s’était tenu en 2009/2010, mais suite à une baisse d’activité, l’entreprise a reprit seulement cette année à former un groupe. Pour l’entreprise l’enjeu va au-delà de la GPEC, en effet c’est aussi une véritable vitrine de la mobilité géographique et professionnelle des salariés. L’idée de changement de postes et d’évolution professionnelle tout au long d’une carrière au sein de l’entreprise va « motiver les troupes »

formation, vous serez en alternance (3 jours en entreprise et 2 jours en cours) ou bien à temps plein (seulement en cours, puis une longue période de stage). Le programme de la L3 comporte 6 grandes matières : • La gestion des ressources humaines : la GPEC, Gestion de l’emploi, Communication interne, analyse du climat social, création de fiche de poste…. • le recrutement : découverte des rouages du recrutement • la formation : construire une action de formation, mettre en œuvre et suivre les actions

prix, et la multiplication des acteurs sur le marché engendrent la baisse des prix des missions traditionnelles. Pour remédier à ce problème les cabinets doivent mettre en place une stratégie de communication efficace afin d'améliorer la fidélisation des clients et conquérir de nouveaux prospects. · La technologie est une arme à double tranchant : Grâce aux nouveaux logiciels comptables qui commencent à se développer de plus

.....................85 Préambule...................................................................................................................................................................................................85 Les enjeux de la GPEC ...............................................................................................................................................................................86 Dynamique d'observation et de prospective emploi-formation ..........

marché : d’où certaines entreprises qui licencient alors qu’elles ont une bonne croissance. La variable « positionnement » est fondamentalement ce qu’il y a de nouveau dans notre système de production. La valeur restituée au marché génère de la fidélisation, celle qu’on restitue aux actionnaires est essentielle. L’entreprise doit dégager beaucoup plus de valeur restituée que de résultat net. Pour résumer : notre environnement a déjà radicalement changé (sur le plan technologique, le monde des entreprises)

demande sur le marché de l’emploi. Une telle demande favorise de nouvelles opportunités professionnelles pour les collaborateurs de l’ONE qui n’avaient, il y a quelques années, beaucoup de choix en matière de développement de carrières. Un rôle de fidélisation et de rétention se présente alors en tant qu’un nouveau défi pour la direction des ressources humaines de l’Office. Il est ainsi essentiel de restituer la gestion des différents aspects de la Gestion des Ressources Humaines dans un cadre plus

de son métier, les valeurs bien ancrées d’une entreprise peuvent représenter une balise qui permettra au salarié de rester en phase avec la finalité de l’entreprise et évitera le désengagement. Les valeurs sont favorables à l’adhésion et à la fidélisation des personnels. Elles suscitent l’implication car elles développent un sentiment de fierté d’appartenir à l’entreprise. Le partage des valeurs est également favorable à l’émulation et au développement de l’esprit d’équipe, il permet d’éviter