Gpec Et Fidélisation

un poste de travail et les principales dispositions nécessaires à mettre en œuvre pour les mener à bien. *…+ L’intérêt de la fiche de poste La fiche de poste est très utile dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). • Elle sert de base au recrutement aussi bien au candidat qu’au chargé du recrutement. • Elle permet de mettre en œuvre une politique de mobilité interne. • Elle permet au salarié de faire rapidement le diagnostic des compétences et ressources déjà

s’apparentant à un investissement recherche / développement L’intégration de nouvelles compétences (salariés, remplaçants…) comme facteur de compétitivité de l’entreprise et d’innovation Conséquences sur les compétences l’intégration et la nécessaire fidélisation de compétences stratégiques des métiers et des missions souvent très spécifiques à chaque entreprise des fonctions parfois partagées par différents salariés - - - - Guide pratique « Remplacement de salariés durant la période de formation

fait du « papy-boom », les métiers du social se transforment…) et en répondant aux problèmes qu’elles rencontrent : le secteur manque d’attractivité, le recrutement est difficile, la pénurie de certains professionnels qualifiés est patente, la fidélisation du personnel est délicate, l’absentéisme et le turn-over augmentent... Pour relever les défis actuels et répondre à leurs objectifs de solidarité, les associations sont amenées à s’interroger sur leur management en ressources humaines (RH). Pour

social dans ces deux cas ici est d’accroître la contribution des ressources humaines à la performance de l’entreprise en mettant le plus de poids sur le capital humain de l’entreprise et la maîtrise des investissements faits pour l’acquisition, la fidélisation et le développement d’un portefeuille de compétence avec la stratégie de l’entreprise. Des exemples concrets sont la comptabilité sociale, les instruments de pilotage d’un projet social et économique à la fois, ou les projets de management par

facilité à s’intégrer dans une équipe existante, à faire un travail enrichissant en termes d’expérience et d’utilisation de ses compétences afin d’assurer autant que possibles sa réussite sans son emploi, c’est poser les bases d’un programme de fidélisation réellement efficace. En recrutant un candidat, on embauche en fait l’assistant pour tout de suite, le chef de service pour cinq ans et le directeur pour dix ans, en clair on ne recrute pas pour une fonction mais pour une trajectoire. Un mauvais

l’impact sur l’entreprise. Exemple : Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n°2005-32) qui a instauré une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC). Analyses des tendances du secteur des RH. Etudier les mutations de la fonction RH. Orienter et adapter la stratégie RH de l’entreprise en fonction de cette évolution. Réponses fonctionnelles & organisationnelles Mettre en place une veille sur les

nourrir, se loger, se vêtir) d’où la protection spécifique. Base de calcul des revenus de substitution est le salaire, salaire différé ie la base de calcul de la retraite est fonction du niveau de rémunération. L’essentiel des salaires c’est la fidélisation des salariés. Le principe n’est pas le minima mais la liberté contractuelle ie principe constitutionnel. Section 1 : Les minimas Le minima salarial légal Le salaire reste soumis à l’ordre public social il n’y a pas de dérogation

-Les grandes entreprises : Filiales de multinationales, ou groupes nationaux publics, ces entreprises disposent de services ou directions dédiés à la fonction RH avec l’existence de procédures formalisées de recrutement, formation, rémunération et GPEC. Le mode de Management de ces entreprises ressemble fortement à celui pratiqué au sein des entreprises européennes, qui, quel que soit leurs secteurs d’activité et leurs catégories adoptent toutes, les bonnes pratiques managériales qui sont en Vogue

passé d’une vision essentiellement administrative et opérationnelle de la fonction à une vision plus stratégique ; la GRH s’intègre dans une perspective de développement à long terme. 6- La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) : Toute entreprise se doit de répondre à deux questions : de quelles compétences a-t-elle besoin, aujourd’hui et plus encore demain ? Avec combien de personnes ? En effet, si, dans le passé, on parlait simplement de gestion prévisionnelle de l’emploi

meilleurs, qui souhaitent aller voir ailleurs tant les entreprises peuvent les décevoir. Dans ce contexte, une étude relative aux préoccupations des DRH vient d'être publiée. Cette analyse montre qu’une forte majorité des DRH français estime que la fidélisation de leurs salariés constitue l’un de leur grand cheval de bataille pour 2012. Le pourcentage est suffisamment important pour démontrer une inquiétude : 83% des DRH français sont préoccupés par le départ des meilleurs salariés de leur entreprise