Gpec Et Flexibilité

INSTITUT SUPERIEUR INTERNATIONAL DE TOURISME DE TANGER Filière : Management Opérationnel de l’Hôtellerie et de la Restauration L’application de la GPEC au sein des établissements hôteliers : Cas de «hôtel El Minzah Tanger» Mémoire professionnel en vue de l’obtention du Diplôme du Cycle Normal Option : Management Opérationnel de l’Hôtellerie et de la Restauration Promotion: 2009-2012 Réalisé par : DALILA KARIM (MH3/A) SIHAM BEN HSSAIN (MH3/A) Encadré

Dossier DRH Le 25 Novembre 2010 Historique de la GPEC  Années 60 : démarches quantitatives, la GPE était mise en place afin d’adapter le volume de MO aux besoins anticipés.  GPE mise en place dans une période de croissance et de stabilité, elle s’exprimait en termes de qualifications et de postes à combler de manière anticipée avec comme objectif principal la rationalisation des effectifs. Années 70  Emergence du courant des RH  Contexte concurrentiel croissant ; la notion de

1975-1985 | 1980-2000 | XXI° Siècle | Typologies | Typologie passive. | Marché interne du travail: -Parcours de progression, de mobilité, de promotion... -Développement des parcours et des carrières.-Axé sur la mobilisation des ressources humaines. | Flexibilité et partenariat mutualisé des RH (puisqu'on commence à réfléchir sur des bassins d'emplois) | Descriptif | Axée sur une gestion quantitative et démographique, pas de développement de carrières. Gestion de poste à poste : gestion formelle, potentiel

d’un appui global à la gestion des ressources humaines en encourageant les démarches collectives d’entreprises associant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment les Instances Représentatives du Personnel. Le développement des plans de GPEC dans les entreprises ne peut se concevoir que dans une offre de proximité, d’un ancrage fort de ses entreprises dans leur territoire. Le territoire est, donc, l’échelle opérationnelle prioritaire du dispositif. C’est là que doivent se mailler l’action

travers de cette entreprise prendre le pas sur les autres entreprises europennes. Le parc technologique se fait vieux. Il y a donc un risque dtre techniquement dpass et de plus les pannes sont frquentes. De plus les clients dsirent une plus grande flexibilit, type flux tendu, quant leurs commandes qui sont de plus en plus souvent tardives dues aux alas du march. Ils vont donc mettre en chantier un nouveau secteur avec des machines neuves et un personnel trs qualifis et donc mme de rpondre aux variations

GPEC en PME : De la GRH à la GPEC : Intro : « C’est parce que l’on va plus vite et dans une plus grande incertitude qu’il faut des phares qui éclairent plus loin » disait Gaston Berger. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans le cadre de l'évolution de la fonction RH. Connue, au moment de son apparition sous la dénomination de gestion du personnel, la GRH a été marquée par différents courants historiques. A la fin du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution

Thème du mémoire :l’importance de la gestion des compétences dans la politique RH des entreprises hôtelières. Les nouveaux besoins des entreprises relatifs à la demande de flexibilité, adaptabilité, réactivité, transversalité, ont permis de repenser l’approche de gestion des ressources humaines , fondée sur la pure logique taylorienne par postes stabilisés au sein d’organigrammes pyramidaux . Nous assistons alors à l’éclosion d’une nouvelle approche ressources humaines : la gestion des compétences

salariés et des rémunérations. Mise en place des formations individualisées et une gestion individuelle des carrières. L'adaptation, les équipes RH abandonnent progressivement l'approche bureaucratique et administrative. Le but est de répondre par la flexibilité aux demandes de l'entreprise. La mobilisation, elle se caractérise par la capacité à impliquer les salariés dans la vie de l'entreprise et à les faire adhérer à un projet économique ou à un projet de développement de l'organisation. Le partage

généraux au service informatique en passant par la distribution et la logistique. Opportunités • Amélioration de la performance de l’activité externalisée • Acquisition de ressources et de compétences non disponibles à l’interne • Baisse des coûts • Flexibilité • Recentrage sur le cœur de métier Menaces • Perte de savoir-faire et de compétences • Sous-performance du prestataire • Dépendance vis-à-vis du prestataire • Perte de cohérence et de cohésion de la communauté de travail • Problème de qualité

ressources humaines. Effectivement la logique simple des ressources humaines est de fournir à l’entreprise les ressources en qualité et en quantité à un moment. Et donc une imposition numérique par un quota permanent semble être contraire à la flexibilité nécessaire à cette fonction Par exemple l’embauche des travailleurs handicapés n’est pas chose facile pour certaines entreprises surtout à hauteur de 6% car elles doivent adapter leurs locaux (rampes d’accès, bureaux adaptés…) ce qui