Gpec Et Flexibilité

rapidement la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) prenant en compte les compétences requises par les emplois. L’enjeu consiste à prévoir ce que deviendront les emplois à moyen terme sur un plan quantitatif et qualitatif. La flexibilité comme alternative à la prévision Elle constitue un enjeu majeur des politiques de GRH. Elle s’oppose le plus souvent à la rigidité, avec des synonymes comme souplesse, adaptabilité ou réactivité. Les pratiques de flexibilité consistent à faire

possible entre les besoins en hommes des structures, les attentes à l’égard du travail et les aspirations du personnel afin de pouvoir compter sur un personnel toujours motivé, la gestion des carrières mène vers : * Adaptation du personnel. * Flexibilité humaine. * Développement du potentiel humain. * Amélioration du climat social. * Amélioration de la productivité. * * Il faut savoir que la valeur d’une société de Service (cas de FEDEX) et lié principalement à la valeur des

2005 => la GPEC est un outil de dialogue social, de négociation en rendant obligatoire une négociation tous les 3 ans. Elle concerne un nombre restreint d’entreprise car elle est obligatoire dans les sociétés d’au moins 300 salariés ou pour les entreprises de la Communauté Européenne de 150 salariés. Cette obligation porte sur les modalités d’information et de consultation du CE en termes de stratégie pour l’entreprise et de ses compétences pour l’emploi. Mise en place d’un dispositif de GPEC et des

Introduction La Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences, GPEC, est un dispositif de Gestion des Ressources Humaines qui lie les besoins de l’entreprise à sa propre stratégie et qui anticipe sur les besoins en emplois et en compétences. Ce processus est en continuelle évolution depuis les années 1980. En effet, c’est à cette période que l’intérêt pour la gestion des compétences est né. De plus, cette évolution est parallèle au contexte législatif du travail, qui lui aussi s’attache

Définition de la GPEC et de ses enjeux 1.1 Définition 1.2 Les concepts de base de la GPEC 1.3 Les différentes manières d’entrer dans une GPEC Section 2 : Les étapes clés de la démarche GPEC 2.1 2.2 2.3 Identification des métiers et leurs évolutions Analyse quantitative des ressources de l’entreprise Diagnostic des écarts et évaluation des compétences 1 2 3 3 5 7 8 9 9 10 Deuxième partie : Section 1 : 1.1 1.2 Un cas d’entreprise : Saint- Gobain Isover 12 La GPEC chez Saint-Gobain

- Aperçu historique : Evoquer l’historique de la GPEC constitue le préalable indispensable à la compréhension des enjeux qui animent la gestion des ressources humaines. La (GPEC) n’est pas une notion récente. Depuis plusieurs décennies, les entreprises cherchent à prévoir leurs besoins et leurs ressources à court, à moyen et à long terme. Dans les années soixante, les entreprises se sont concentrées sur la gestion quantitative de l’effectif en essayant de calculer le nombre de personnes

problème de management des ressources humaines du fait de sa recherche de flexibilité dans le cadre d’une concurrence accrue. En effet, Aurore delmas, créatrice de « les secrets de mamie » s’inquiète du turn-over de son personnel, qui commence à augmenter du fait des contraintes horaires. C’est pourquoi elle souhaite mettre en œuvre une réflexion dans le cadre de son accord de GPEC sur : * Les contrats à utiliser pour flexibilité son activité sans compromettre la qualité ; * Les types de mobilité

commune d’information - Mutualisation des ressources matérielles et des sources d’information - Travail en petites équipes dont la composition est souple Cette stratégie a des conséquences directes sur les ressources humaines : on exige d’elles, flexibilité, autonomie et polyvalence. 4. Décrivez l’impact de la stratégie de croissance externe sur les ressources humaines du groupe InfoNews s’est engagée dans une stratégie de croissance externe pour être présente dans tous les médias. L’entreprise

service informatique en passant par la distribution et la logistique. Opportunités • Amélioration de la performance de l’activité externalisée • Acquisition de ressources et de compétences non disponibles à l’interne • Baisse des coûts • Flexibilité • Recentrage sur le cœur de métier Menaces • Perte de savoir-faire et de compétences • Sous-performance du prestataire • Dépendance vis-à-vis du prestataire • Perte de cohérence et de cohésion de la communauté de travail • Problème de qualité

en moyens humains et techniques dans la gestion de leurs ressources humaines. La GRH serait-elle un concept propre aux grandes entreprises auquel leurs congénères petites et moyennes n’auraient pas accès ? Ou peut-être sont-ce les termes « GRH », « GPEC », qui font peur ? La PME, comme le Bourgeois Gentilhomme qui faisait de la prose sans le savoir, ferait-elle de la GRH en l’ignorant ? Précisons donc que la GRH, au-delà des questions administratives obligatoires liées à l’emploi de salariés, socle