Gpec Et Flexibilité

Section 1 : Définition de la GPEC et de ses enjeux 1- Définition 2- Enjeux de la GPEC 3- Objectifs 4- Les concepts de base de la GPEC 5- Les différentes manières d’entrer dans une GPEC Section 3 : Les étapes clés de la démarche GPEC 1- Identification des métiers et leurs évolutions 2- Analyse quantitative des ressources de l’entreprise 3- Diagnostic des écarts et évaluation des compétences Deuxième Partie : La GPEC du recrutement à la mobilité

fonctions sont occupées par des experts juridiques. Ils sont en général recrutés à master 2. 3. Postes qui traitent de la gestion des RH Ces postes regroupent des responsabilités diverses. Cela va du recrutement à l’évaluation, en passant par le GPEC, par les négociations de la formation continue (en interne ou avec les fournisseurs de formation), la motivation, et la fidélisation des salariés. Vu la largueur des fonctions, il n’y a pas de profil unique de collaborateur. On trouve des professionnels

considérables. Correctement utilisée, elle peut transformer radicalement une entreprise, son personnel, ses processus, sa culture et ses coûts. Elle peut améliorer son efficacité commerciale et rétablir son équilibre financier, tout en optimisant sa flexibilité. Mais il faut savoir qu’à l’échelle mondiale, prés des deux tiers des contrats d’externalisation ne produisent pas les bénéfices attendus. La raison souvent avancée de ces échecs est que c’est une activité encore immature, motif qui dédouane les

concurrentielle 78 2.3.5) Améliorer le dialogue social pour renforcer la compétitivité 82 2.3.6) Sandoz et la gestion du changement 88 2.4) AMELIORER L’ORGANISATION DU TRAVAIL 89 2.4.1) Innover et développer l’innovation de tous 91 2.4.2) Développer la flexibilité du travaiL 98 2.4.3) Sens et objectifs de l’organisation 102 2.4.4) Favoriser la coopération / la collaboration 108 2.4.5) Développer la mobilisation des collaborateurs 112 2.4.6) Sandoz et l’organisation du travail 116 3. LES LEVIERS RETENUS :

l'entreprise visent à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes des structures, les attentes à l'égard du travail et les potentiels et aspirations des personnels. Il consiste en : - l'adaptation du personnel ; - la flexibilité humaine ; - le développement du potentiel humain ; - l'amélioration du climat social ; - l'amélioration de la productivité. PLANIFIER MOUVEMENTS INTERNES ET EXTERNES DU PERSONNEL ORGANISER CONTRÔLER METTRE EN ŒUVRE B) Importance

du modèle de base * 4. Les modèles successifs de gestion d’emploi II- Comment mettre en place la GPEC et la gestion des carrières A- Mise en place de la GPEC (capacité de l'entreprise à gérer ses emplois) B- La gestion des carrières C- Autres fonctions RH au service de la GPEC III- Limites et perspectives de la GPEC A- limites et recommandations pour la GPEC B- Gestion de l’emploi et plan social conclusion Introduction Pour assurer sa croissance, l'entreprise

ressources humaines avec les activités de gestion de la paie, application du droit du travail, élaboration de contrat de travail etc. • et de l'autre le développement des ressources humaines avec la gestion des carrières, la gestion des compétences (GPEC), le recrutement, la formation etc. Les ressources humaines auraient quatre missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource Champions[1][] qui sont : - Être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business

concurrentielle 67 2.3.5) Améliorer le dialogue social pour renforcer la compétitivité 70 2.3.6) Sandoz et la gestion du changement 75 2.4) AMELIORER L’ORGANISATION DU TRAVAIL 77 2.4.1) Innover et développer l’innovation de tous 78 2.4.2) Développer la flexibilité du travaiL 84 2.4.3) Sens et objectifs de l’organisation 87 2.4.4) Favoriser la coopération / la collaboration 91 2.4.5) Développer la mobilisation des collaborateurs 95 2.4.6) Sandoz et l’organisation du travail 98 3. LES LEVIERS RETENUS : PROPOSITION

Nationale de la Santé Publique - 1999 SOMMAIRE INTRODUCTION ................................................................................................ 4 Partie I : L’appropriation théorique et méthodologique de la GPEC .................. 9 I - POURQUOI PARLONS NOUS AUJOURD’HUI DE GPEC ? .................................................. 9 I.1 - Rappels historiques .............................................................................................................. 9 a- La planification des

• contexte légal • contexte social •caractéristiques de la main-d ’œuvre • philosophie de gestion RÉSULTATS DE LA CHOIX DE GRH GRH • influence des employés • engagement • type de rémunération • compétence • organisation du travail • coûts • flexibilité/mobilité CONSÉQUENCES À LONG TERME • bien-être des employés • efficacité organisationnelle • bien-être sociétal 2 09/02/2012 4. LE CONSEILLER RH: LE PARTENAIRE D’AFFAIRES 71 72 5. LES RÔLES DE LA HAUTE DIRECTION EN MATIÈRE DE GRH