Gpec Et Flexibilité

objectifs, stratégie, structure, techniques et de la culture de l’entreprise) source : Didier Retour Didier Retour IAE Grenoble Contenu du séminaire  Introduction  Le recrutement  La classification  L’évaluation  La rémunération  La GPEC  Le management stratégique des RH  Conclusion Didier Retour IAE Grenoble Les missions prioritaires (Cegos, 2009) Didier Retour IAE Grenoble les attentes prioritaires de la DG/DRH :     79% : concourir à l’efficacité du management

utile. Rémunération, prime, intéressement, bonus pour motiver. * Favoriser le changement, nécessité des entreprises à s’adapter et à changer, faciliter la flexibilité des industries et soulever les freins. * Mettre en œuvre la stratégie, Par les couts : rationnaliser le plus possible, qualification des salariés. Différenciation : flexibilité, innovation. Futur : 4 principales tendances qui vont continuer à influencer la GRH. * Le fait de considérer la RH comme une fonction stratégique,

qualification, leur productivité et donc leur rémunération durant les Trente Glorieuses, va être remis en cause dans les années 70. En effet, les compromis salariaux sont alors mis à mal et des pressions fortes sont exercées pour parvenir à une flexibilité salariale accrue dans un contexte d’affaiblissement des syndicats. De plus, dans ce nouvel environnement, les jeunes sont souvent les plus compétents. La rémunération à l’ancienneté devient alors économiquement et socialement injustifiée. Pour le

Plan de travail Supervision Gestion du rendement Reconnaissance Résolution de conflits Mesures disciplinaires Cessation d'emploi Gestion du milieu de travail ( Aménager un bon milieu de travail ) Flexibilité Conciliation travail-famille Santé et sécurité au travail LE RECRUTEMENT A/ INTRODUCTION Le recrutement se présente comme la recherche, à l’intérieur, et à l’extérieur d’une entreprise de personnes aptes à y combler un poste

problématiques de la GPEC Section 1 : Présentation de la GPEC 1- Définition et principe de la GPEC ………………………………………………..6 2- Principes généraux de la GPEC………………………………………………..….9 Section 2 : Buts, objectifs et enjeux de la GPEC 1- Les buts …………………………………………………………........................11 2- Les objectif.……………………………………………………….......................13 3- Les enjeux de la GPEC………………………………………….........................14 Section 3 : La mise en place de la GPEC 1234La démarche de la GPEC ……………………………………

SPP: service paie personnel GRH: gestion des ressources humaines GPC: gestion prévisionnelle des compétences GPE: gestion prévisionnelle des emplois GPE: gestion prévisionnelle des effectifs GEC: gestion des emplois par les compétences GPEC: gestion prévisionnelle des emplois et des compétences C: cadres AM: agents de maîtrise E: employés ES C DG: AG O LI IB -B EQ TH E U IV Tttres 'lJédicaces .........................................................................

nouveaux services de télécommunications en Europe ? GPEC =« Démarche des Ressources Humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’organisation, tant sur le plan quantitatif que qualitatif. » Il s’agit ici de réduire les écarts entre les ressources humaines disponibles et les besoins. Les objectifs d’une GPEC sont de : * anticiper les futurs besoins en compétences

de travail qui dépendent d’une combinaison entre des aptitudes professionnelles et personnelles. Pour lui, la compétence se définit en fonction d’une situation de travail. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C.) La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper

avec des cars électriques et ainsi de nouveau métier c'est-à-dire de nouveaux DAS (Domaine d’Activité Economique) Elle mène aussi une stratégie défensive : puisque l'entreprise s'adapte aux changements de l'environnement en faisant preuve de flexibilité et de réactivité par exemple son nouveau projet de transport scolaire avec des cars électriques ce qui permet de protéger l’environnement, diminuer l’émission de CO2. Lola Alonso va devoir développer les compétences de ses salariés dans l’entreprise

règles formelles, un nombre limité de niveaux hiérarchiques (pas plus de deux ou trois). Généralement adopté par des entreprises de petite taille, ce type de structure présente l’avantage d’une adaptation rapide aux changements et d’une certaine flexibilité, ainsi que de faibles coûts de fonctionnement et des relations interpersonnelles favorables, ce qui contribue à la motivation des salariés. La structure simple peut toutefois rencontrer certaines difficultés. La forte centralisation des décisions