Gpec Et Flexibilité

6 1. Les facteurs objectifs (âge, sexe, formation initiale) 6 2. Les facteurs qualitatifs (capacité à se situer sur le marché de l’emploi, motivation, parcours professionnel, traits essentiels) 7 B. Les limites liées aux politiques RH 8 1. Une GPEC sur mesure 8 2. L’absence d’une politique de mobilité interne 9 C. Limites liées à l’environnement 9 1. Limites juridiques 9 2. Limites liées aux avancées technologiques aux divergences culturelles et à la crise économique 10 III. Comment développer

L’adaptation  - Évolutions : flexibilité  * Flexibilité quantitative externe (ex : intérim, CDD, stagiaires)  * Flexibilité quantitative interne (ex : heures supplémentaires, annualisation du temps de travail > à certaines périodes plus de 35h et à d’autres moins mais pas d’heures supplémentaires ; Ex : dans une entreprise qui fabrique des jouets pour noël…)  * Flexibilité qualitative ou fonctionnelle : mobilité (ex : changement de service, polyvalence)  * Flexibilité salariale (ex : primes, bonus

Avec combien de personnes ? La GPEC en est la réponse. * La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) : La GPEC est un ensemble d’études visant à connaître les ressources humaines nécessaires à la continuation optimale de l’exploitation de l’entreprise. L’écart observé entre besoins estimés et ressources estimées permettra la prise des décisions d’ajustements adéquates. * La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) : permettra ainsi la : – Définition

forte………… page 4 1-2 Structure de la FRH, fonction support …………………………………….... page 5 1-3 GPEC Vision du développement des compétences ………………………... page 5 1-4 Plan de formation…………………………………………………………....... page 6 2 - SYSTEME ORGANISATIONNEL et la GESTION RH ……………………… page 6 2-1 Force de proposition, pratiques RH, procédures, métiers spécialistes … page 6 Planification des activités, 2-2 Flexibilité, Influence de la démarche client ... page 6 2-3 Missions du RRH, missions et profil du DRH………………………

l’impliquer, la stimuler et la développer dans le sens d’un enrichissement réciproque II Une fonction RH qui doit répondre à de nombreux défis : • défis technologiques : maintenir en permanence une adéquation qualitative et quantitative de l’emploi (GPEC, effort de formation..) en intégrant les bouleversements numériques (loi de Gordon MOORE) défis économiques : • le ralentissement de la croissance rend délicat la politique contractuelle (moins de grains à moudre au moulin contractuel) / • inflation

PARTIE 4 : GESTION DE L’EMPLOI ET GPEC Introduction Après la question du recrutement, une des missions les plus stratégiques est la gestion de l’emploi et des compétences. La GPE et la GPEC renvoient à une logique d’anticipation présente dans toutes les actions de l’entreprise et notamment dans les ressources humaines. Une gestion de l’emploi à un horizon particulier, c'est-à-dire temporel mais aussi humain. Une prévision de RH a toujours été nécessaire (ex particulier dans les années

pour chaque fonction de l’entreprise . Ainsi , la stratégie des RH devra assurer flexibilité, productivité et sera en relation étroite avec l’organisation de l’entreprise A – Stratégie des RH et flexibilité Objectif de la stratégie globale : s’adapter à la demande (coûts, quantités et qualité demandées, délais..) Cette flexibilité peut s’illustrer au sein de la stratégie des RH à 3 niveaux : 2 Flexibilité du temps de travail : adapter les hommes aux variations de la demande en privilégiant

L’intégration : * Pourquoi accueillir, * Qui acceuille ? * Comment accueillir ? * Quand accueillir ? * Quelle formation * Quelles informations ? * Quel suivi d’intégration ? Cours n*3 : Emplois, effectifs, GPEC : Mesures des effectifs : * Les différents types d’effectifs : * Effectif théorique ou habituel (calculs des seuils légaux) * Effectif inscrit (sur le registre du personnel, personnes déclarées, ne comprend pas les intérimaires)

domaines relatifs à la présence du salarié au sein de l’entreprise : le recrutement, la formation, la motivation, la communication, les conditions du travail, la gestion des conflits. Recrutement, gestion du temps de travail, évaluation du personnel, GPEC etc.…ce sont des termes qui se vulgarisent au sein de l’entreprise marocaine depuis une vingtaine d’année.  La problématique qui se pose dans le domaine de la gestion des ressources humaine est caractérisée par l’absence d’une vision claire et

prend des mesures de pré-retraites. On incite les quinquagénaires à partir en retraite anticipée. Il y aussi une augmentation du chômage, concomitante aux premières grandes lois sur le licenciement. Les entreprises commencent à rechercher alors la flexibilité. A/ L’inflation législative et réglementaires des lois Le premier indice de cette inflation c’est le code du travail qui est refondu en 1973 (premier vrai code du travail). Ce code ne cesse de grossir, plus de 4000 articles actuellement