Gpec Et Interim

formations apparait. Jusqu’alors, les gens bougeaient peu dans les entreprises, dès 1985 il y a mobilité. (évolution des métiers) A partir de cette époque, le DRH devient stratégique et intègre le comité de direction. On va mettre en place à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Donc l’exécutant, le chef du personnel, est amené à relever des défis dans un contexte de plus en plus mouvant, d’autant plus que les salariés sont moins fidèles à leur entreprise

processus de production doit s’adapter aux variations de la demande. Cela passe, entre autres, par davantage de flexibilité dans le processus de production.  La flexibilité peut être : v     quantitative : ajuster le nombre de salariés (embauche, intérim, licenciement, …) et le temps de travail (heures supplémentaires, temps de travail annualisé, …) en fonction des besoins. v     salariale : le coût du travail peut être fonction des résultats de l’entreprise (rémunération par objectif, primes, intéressement

immatériel non stockable. IV/ La fonction GRH La GRH a pour mission d'assurer l'équilibre entre les besoins et les ressources en main d'œuvre de l'organisation. Elle utilise la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emploies et des Compétences). A/ Le recrutement La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) LA GPEC consiste à ajuster dans le futur les besoins et les ressources en personnel de l'entreprise en tenant compte des désirs de l'individu. Elle anticipe les problèmes d'effectifs

concernent toutes les activités et fonctions de l’entreprise. Les conséquences sur les salariés sont énormes. Pour répondre à ce défi il faut « maintenir en permanence une approche dynamique, une veille technologique, … » procéder à une veille RH, avoir une GPEC active et conduire un processus de recrutement et de formation adéquat. 4 impacts de mutation technologique dominent : - La transformation des organisations du travail et des structures. La RH doit intégrer la fonction transformation en accompagnant

en ont un. Effectivement, lorsqu’une personne est au chômage, elle se sent exclus du modèle social et ressent un sentiment d’insécurité professionnelle. Pour les personnes qui ont un emploi, l’insécurité de l’emploi va dépendre du type de contrat (intérim, Contrat à Durée Déterminée et Contrat à Durée Indéterminée) de l’entreprise (grande, moyenne, petite), de la rémunération et aussi du métier. Selon, le Conseil de l’Emploi des Revenus et de la Cohésion sociale (C.E.R.C.), la sécurité de l’emploi

est le modèle de droit commun, il est conclu sans précision de durée. Chaque partie peut y mettre fin à tout moment en respectant un préavis. Or, le recours au travail précaire est autorisé pour pourvoir à une tâche précise et temporaire (CDD, intérim, vacation, intermittent). Les recours sont interdits pour remplacer un salarié gréviste, ou pour l’exécution de travaux dangereux. Une indemnité de précarité de fin de contrat qui correspond à 10% du salaire brut perçu est délivrée au salarié à

GRH à plusieurs concepts liés avec la fonction est sont les suivants : La rémunération La gestion des carrières La formation L’évaluation du personnel La motivation La communication La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)20 PF TSORH Manuel de cours : Gestion des Ressources Humaines  La rémunération : véritable outil de motivation définie dans

économiques. Pour faire face à ces préoccupations la fonction RH s’est dotée d’outil pédagogique qui permet d’élaborer les principaux axes de développement de l’entreprise. Parmi ces outils, la Gestion Provisionnelle des Emplois et des Compétences (gpec), la rémunération, la gestion administrative du personnel, la politique de formation la politique de motivation d’un personnel etc. Pour mieux la comprendre il faut connaitre les activités de la gestion des ressources humaine d’où le terme de notre

nous avons balisé plusieurs étapes afin d’améliorer ce processus ; à commencer par une définition partagée du poste de travail du nouvel entrant. « page 7 1 pe éta la PRéPaRaTIoN À l’accUEIl Les étapes Les acteurs Les partenaires externes (intérim, Pôle Emploi,…) Leur rôle recueillir les informations sur l’entreprise d’accueil afin de donner un premier niveau de connaissances aux futurs embauchés Etre un premier interlocuteur permettant aux personnes de valider ou non leur intérêt pour

de l’entreprise. Dans le contexte actuel, la mission des Ressources Humaines devient un enjeu primordial pour les entreprises car elles se doivent de répondre aux attentes des salariés et ainsi conserver une dynamique interne. La mise en place d’une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), l’équité des salaires, la flexibilité de l’emploi et l’ouverture vers les seniors & personnels handicapés sont quelques-uns des défis auxquels les RH doivent apporter une solution. 11 Enfin