Gpec Et Interim

même entreprise ne peut répondre à tous ces objectifs, car elle a des moyens limités et elle n’est pas toujours consciente de ces besoins. De plus, en ce qui concerne les objectifs à moyen et long terme, il faut préalablement avoir mis en place un GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), ce qui n’est pas toujours fait. 2. La formation Pactole : L’entreprise profite des financements pour répondre à des problèmes de reconversion 3. La Formation Sécurité : La formation

effectifs existants (pas de recrutement ou mobilité interne). Si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est envisagé. Se posent alors les questions de la nature du contrat de travail qui devra être proposé : CDD, intérim, stage…et les possibilités d’externalisation. L’autorisation du recrutement engage la procédure de définition du poste et du profil. Page 44 de « Relever les défis de la gestion des ressources humaines », Montréal, de S. St-Onge, M. Audet et H

personne interne au groupe. On peut donc en conclure que le recrutement n’est pas externalisé pour tous les postes à petites responsabilités tels que les ouvriers. Il faut également nuancer notre réponse. Nous connaissons la société Mise en place ; intérim en horeca. Cette société propose des travailleurs pour des contrats à courte durée (1 ou 2 jours). Il convient alors de nuancer notre réponse précédente en disant que le recrutement des postes à petites responsabilités n’est pas externalisé sauf dans

Référentiel Périmètre Expertise Contrôle Conseil Intervention Intérim Relations Buts B ts Outil Appliquée à Etude Thème Ensemble Diagnostic Situation Audit Système Référentiel ? Implicite Explicite Relations Distanciée Distanciée Distanciée B ut Savoir Comprendre Situer Expertise Cas Elément Implicite Contrôle Eléments Conseil Tout Intervention Faire Intérim Poste Fonction Explicite Implicite Substitution Explicite

| | | |Mutations | | | |Compte tenu des ajustements à |Intérim | | | |court terme |Sous-traitance | | |

effectifs existants (pas de recrutement ou mobilité interne). Si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est envisagé. Se posent alors les questions de la nature du contrat de travail qui devra être proposé : CDD, intérim, stage…et les possibilités d’externalisation. L’autorisation du recrutement engage la procédure de définition du poste et du profil. Page 44 de « Relever les défis de la gestion des ressources humaines », Montréal, de S. St-Onge, M. Audet et H

effectifs existants (pas de recrutement ou mobilité interne). Si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est envisagé. Se posent alors les questions de la nature du contrat de travail qui devra être proposé : CDD, intérim, stage…et les possibilités d’externalisation. L’autorisation du recrutement engage la procédure de définition du poste et du profil. 17 Page 44 de « Relever les défis de la gestion des ressources humaines », Montréal, de S. St-Onge, M. Audet et

intéressement, participation, prévoyance, mutuelle) ❖ Recrutement cadres et non cadres ❖ Formation ❖ Gestion des carrières ❖ Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC ❖ Droit social ❖ Dialogue social ❖ Interface avec les instances administratives ❖ Conseil managérial ❖ Audit social ❖ contrôle de projet RH

Composées de modules applicatifs (briques de logiciels), les déploiements sont plus ou moins larges suivant la demande : de la gestion du recrutement (par exemple MrTED, Jobpartners…), elles peuvent s’étendre à la gestion de la mobilité voire à la GPEC (gestion des talents, gestion des compétences, etc.., comme par exemple l’offre de Taleo). Simples d’utilisation, modulables et le plus souvent réalisées en mode hébergé, ces solutions s’adaptent autant à des structures petites ou moyennes, qu’à

processus 21 CHAPITRE 3 : RESSOURCES HUMAINES ET CONTRÔLE DE GESTION 23 THÈME 6 : GESTION DES COMPÉTENCES 23 Section 1 : Les missions et objectifs généraux de la fonction ressources humaines 23 Section 2 : la gestion des compétences 23 Section 3 : La GPEC : définition et enjeux 24 THÈME 7 : LE CONTRÔLE DE GESTION ET LA GRH 24 Section 1 : Les outils classiques de pilotage et de suivi des opérations en gestion des RH 25 Section 2 : Les principaux indicateurs utilisés dans les TDB sociaux 25 Section