Gpec Impact Motivation Salariés

moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet de mettre en cohérence les diverses politiques RH avec la stratégie de l’entreprise. • La direction des ressources humaines : la GPEC permet de coordonner l’action des différents pôles RH (recrutement, formation, etc.). • Les lignes hiérarchiques, les salariés et les syndicats : ces différents acteurs interviennent

SOMMAIRE Introduction Partie I : présentation du MFPMA et du concept de la GPEC Chapitre1 : présentation de MFPMA Section : présentation de l’organisation Section II : organisation du ministère Chapitre 2 présentations du concept de la GPEC Section I : définition des concepts Section II : la GPEC approprié a une organisation complexe Section III : la GPEC et l’environnement Section IV : la dimension GPEC dans les SIRH Partie II : cas d’évaluation de l’impact du départ volontaire

leur apparition. Le DRH devra anticiper, et avoir des compétences dans de nombreux domaines ( droit du travail, protection sociale, …..). Depuis 1977, le bilan social est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. On se soucie de plus en plus de la santé des salariés. On répète que les hommes et les femmes sont source d’avantage concurrentiel durable. On gère des personnes et non plus du personnel. Pour autant, très souvent, on est surpris du décalage entre la pratique et le discours

activités, système de délégation, budget, recrutement…) - les projets transversaux à réaliser (concernant plusieurs sous unités) - les ressources humaines (système d’information à mettre en place, besoin de formation, actions de stimulation et de motivation à envisager, gestion des conflits…) - le suivi des résultats de l’unité et les actions correctives à envisager Tout comme pour le briefing, la réunion d’unité nécessite une préparation, elle est même essentielle. Pour cela, les thèmes doivent

chaque process RH jugé pertinent, et explicitation de son alignement avec la stratégique générale 1.4 Description des indicateurs RH et des outils de suivi des indicateurs et de la performance RH 1.5 Zoom sur les principes et les outils de la GPEC/GEPP Partie 2 : Analyse et recommandations personnelles 2.1 Analyse personnelle : les points forts de la stratégie RH de l’entreprise et les points de vigilance 2.2 Recommandations personnelles : quels chantiers RH lancer pour compléter la stratégie

ressources humaines. |45 | |II.07 |La démarche prospective, qualitative et quantitative. |48 | |II.08 |La démarche stratégique de la GPEC.  |49 | |II.09 |La pérennité du système. |52 | |III.01 |L’organigramme

le postulant, il s'agit de s'impliquer dans un travail dont vont dépendre ses conditions de vie (motivation, intérêt, positionnement, rémunération). La qualité et la véracité des informations qui lui sont fournies, seront déterminantes pour son choix et son implication future. Pour l'entreprise, il s'agit de donner à un "inconnu", des fonctions (et donc des responsabilités) qui vont avoir un impact (plus ou moins fort, selon le poste) sur la qualité du travail, la qualité des relations, l'image

trouvent leur source dans plusieurs domaines simultanément. En rémunération, l’accent est mis sur l’évaluation de la performance des salariés, sur l’analyse des emplois et la rémunération au mérité. Dans le domaine du climat de travail, on insiste sur la communication avec les salariés et sur des rencontres plus fréquentes entre l’employeur et les représentants des salariés. En santé et sécurité de travail, on cherche toujours à réduire les accidents du travail et, par conséquent, à mettre sur pied des

le facteur humain est devenu donc une source précieuse et stratégique pour les entreprises. La GRH qui s’intéresse a son évolution par rapport au travail comporte toutes les actions et affecté la nature de la relation entre l’organisation et ses salariés, elle offre ainsi une perspective sur les systèmes d’emploi qui dépendent étroitement de la stratégie de l’entreprise. Donc, la GRH doit retenir un schéma de gestion sociale qui suivie l’accélération de mutations car l’entreprise évolue a travers

limiter le déséquilibre entre les parties au contrat de travail Un droit vivant notamment grâce à la jurisprudence Le droit du travail comporte certains enjeux politiques, économiques et sociaux. En déterminant les conditions d'emploi actuelles des salariés, le droit du travail exerce une influence sur le marché de l'emploi présent et à venir. Il exerce également une influence sur la compétitivité économique des entreprises et de l'économie nationale. La problématique d'une réforme du droit du travail