Gpec Impact Motivation Salariés

Bibliographie : Philippe ZARIFIAN Maurice THÉVENET BERNIER-GRÉSILLON Cécile DEJOUX Objectif compétence pour une nouvelle logique 1999 Gestion des personnes 2004 La GPEC, édition Dunom Gestion des compétences et GPEC 2008 Chapitre 1 : La gestion des compétences Les entreprises ont un besoin continue de main-d’œuvre et ont développé des démarches prévisionnelles. La prévision de la main d’œuvre a débuté dans les années 1960. La gestion de l’emploi a pour objet de procurer à l’entreprise l’effectif

XX°  Développement de l’industrialisation  Apparition de l’organisation du travail (Taylor)  le patron gère le personnel mais que au niveau de la paie  Apparition aussi des secrétaires du bien-être social  améliore conditions de vie des salariés (logement, chauffage) que sur un plan externe à l’entreprise  Apparition de solidarité entre ouvriers  caisse en interne par les ouvriers pour quand accident du travail d’un ouvrier 3. Première moitié du XX° Apparition de la fonction du

13/09/2011 La gestion des ressources humaines est une fonction très importante dans le monde du travail. Implication dans des recrutements notamment, gestion des équipes, relations interpersonnelles, question du stress et de la santé au travail. GPEC = Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Mauvaise réputation des ressources humaines : au service des patrons, licenciement, pointage de retards/absentéisme, etc. Examen écrit = étude de cas et questions de cours Le monde

et Loir / CG Conseils 2/29 Trois départements prédominent : le Loiret, l’Eure et Loir et l’Indre et Loire. Loire et Cher 6% Loiret 38% Indre et Loire 25% Indre 0% Eure et Loir 31% Cher 0% L’emploi en Eure et Loir est de 3 196 salariés dans l’industrie du médicament, soit 3% de l’effectif du secteur et 31% de l’emploi régional. – Données UNEDIC : 3 008 personnes – Données Leem : 3 196 pour 10 entreprises. Les emplois dans le département sont centrés sur la production de médicaments:

ressources humaine. D’autres réflexions privilégient l’élévation du niveau de formation et d’information des salariés. Mieux formés et mieux informés, habitués pour certains à prendre des responsabilités dans la vie hors travail, leur niveau d’exigence sur le lieu de travail serait désormais plus élevé. Herzberg suivi par Porter, Lawler et Hackman ont démontré que le véritable ressort de la motivation était situé dans les caractéristiques du travail et en particulier dans l’autonomie, la variété, l’intérêt

(stress, degré de satisfaction des salariés…) influent sur le climat social. Pour tendre vers un bon climat social, il faut : - une écoute des collaborateurs - une transparence dans la communication - des actions concrètes, adaptées et concertées Il faut aussi impliquer le management et les responsables ainsi que les IRP. Quelques axes d’améliorations (liste non exhaustive) : - communication interne - GPEC - Employabilité des salariés au travers de formations/DIF

digitalisation CHAPITRE 2 : La digitalisation de la gestion des ressources humaines Section 1 : Les pratiques de la gestion des ressources humainesSection 2 : La Transformation digitale des pratiques des ressources humainesPARTIE 2 : ETUDE PRATIQUECHAPITRE 1 : Impact de la digitalisation des ressources humaines CHAPITRE 2 : La digitalisation et l’améliorationSection 1 : Méthodologie de l’étudeSection 2 : Analyse des résultats de l’enquête Section 3 : suggestion et actions d’amélioration Conclusion généraleBibliographieListe

compétences évoluent avec le temps par une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), par un approfondissement de la maîtrise de la fonction occupée ou encore des objectifs actuels ou futurs (Compétence en profondeur selon E.E LAWLER) Les aspects de la GPEC affichés par la communication de Renault consistent en la qualification des salariés, le développement de la mobilité professionnelle des salariés, accompagner les changements du travail et de la production.   TRIANGLE LOGIQUE COMPETENCES

majeur) Ou le profil du dirigeant. Environnement externe : la diffusion des progrès technologiques (impact des TIC par ex) Les éléments constitutifs de la GRH Les pratiques de gestion Six grandes fonctions de la GRH (par MERCIER) : Administration du personnel (conception bureaucratique et juridique du personnel) La gestion des emplois (on est déjà dans une vision qui tente de prévoir). GPEC Développement des ressources humaines (tout ce qui est liés à la valorisation des RH) Information

Technique Performance financière PERFORMANCE EXTRINSEQUE SURPLUS GLOBAL Les conditions de la performance humaine • L ’adéquation Hommes / Tâches :Les compétences individuelles et collectives, les effectifs • L ’animation des équipes :motivation, implication, coopération, qualité du management. • La gestion des microstructures: organisation du travail, méthodes et processus 2 18/09/2013 L ’adéquation Hommes/ Tâches • La gestion des effectifs: adaptation des RH aux besoins: