Gpec Impact Motivation

principales actions du management : Selon THIETART, 1980: La planification : anticiper les actions futures avec des objectifs L'organisation : répartir le travail dans l'équipe, et l'ensemble des ressources L'activation : réalisation des tâches grâce à la motivation et la communication de l'équipe Le contrôle : s'assurer que le résultat est conforme aux objectifs fixés. II/ Le manager A / Définition : Le manager est chargé de mettre en place le management d'une organisation. Il doit avoir en qualité le savoir

est un agent autonome et libre, capable de réagir non seulement contre la standardisation, mais aussi contre la manipulation psychologique ». Crozier 2 - Les évolutions du vocabulaire sont intéressantes à analyser : ! vision juridique des hommes ! motivation, communication : : administration du personnel relations humaines => ? relations sociales => dimension affective gestion du personnel = ? développement social = courant socio-technique GRH = ? " gestion individualisée, évolution de carrière, interlocuteurs

à prononcer ces quelques mots de gratitude en leur faveur, qui pourront combler, en partie, l’immense contrepartie qu’ils nous ont générée. En dirigeant et encadrant notre travail, Monsieur LOTFI a réussi à nous fournir toute la confiance et la motivation nécessaires à la réalisation de ce dossier. Notre groupe s’est vu procuré une marque d’estime qui l’honore tellement. Monsieur, nous vous prions de trouver ici l’expression de notre reconnaissance et de notre respect le plus dévoué, sans oublier

ressources humaines au service d'objectifs de développement. Mais il est impératif que la formation s'insère dans une gestion des ressources humaines basée sur les principes modernes de responsabilisation, de décentralisation et de développement de la motivation par une politique salariale incitative. Définition de la politique de formation : La formation est souvent présentée comme un investissement stratégique pour l’entreprise, une condition de l’amélioration de la qualité du travail. La formation

fonctionnelles, horizontale ou verticale et par l’augmentation de la rémunération. Les| | |le conduit à suggérer que la gestion de carrières prenne en compte de nouvelles dimensions comme l’intérêt du |dimensions comme l’intérêt du travail, la motivation, les performances individuelles ne | | |travail ou la réduction des incertitudes pesant sur le temps de travail ou la rémunération. » |trouvent pas encore leur place au sein du système. C’est d’ailleurs ce qui

et le sexe (voir note 9) . Une telle représentation permet notamment d'anticiper les évolutions futures et de prévoir des dysfonctionnements à venir. Elle s'avère très utile dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La lecture des différents modèles de pyramides présentés dans l'encadré 3 nous montre plusieurs configurations utiles pour l'analyse : La pyramide "en champignon" présente un déficit de jeunes salariés face à une population plus âgée. Si cela peut

des sociétés organisées et développées. Au niveau de l'individu, la FP est considérée comme un moyen d'affirmation de son savoir, savoir-faire et être et par là même un vecteur potentiel d'aspiration éventuelle à une promotion sociale, source de motivation et de stimulation non négligeable du concerné. Au niveau de l'organisation, celle-ci permet d'accompagner les mutations voulues ou dues aux évolutions de l'environnement socio-économique à un moment où les changements technologiques sont de plus

Recrutement et Acquisition des RH………………………………………………...…17 2. Formation et Développement des RH……………………………………………….25 3. Mobilité et Gestion des carrières……………………………………………………...…28 4. Evaluation et Décisions de GRH………...……………………………………………...32 5. GPEC……………………………………………….………………………………………………………35 Chapitre 2 – La GRH : Une déclinaison stratégique …...38 1. Déclinaison RH de la nouvelle vision stratégique ……………………….…...39 2. L’apprentissage organisationnel ……………...………………………………………...…42 3. Désapprendre

Stratégiques Structure Décisions stratégiques de production Planification Produit Capacité, taille, Faire ou Faire-faire ? budgétaire investissement, implantation Décisions de long terme et qui vont impacter toute l'organisation 2.2 Les décisions opérationnelles Quelle décision ? Qui ? Comment ? Prévoir : Combien ? Direction de production Programmes de production Organiser : Comment ? Bureau d'études

l’entreprise à leur départ, quelle qu’en soit la raison (retraite, licenciement, démission…). Par ailleurs, cette activité permet la mise en place de certains outils de gestion du personnel comme la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) par le biais de reporting et de certains indicateurs (vieillissement, taux de départs volontaires ou non …). La catégorie paie et déclaratifs : se définit par une activité fonctionnelle qui consiste, dans un premier temps, en la récupération