Gpec Support De L Action Stratégique

..........14 1.4 La gestion des Ressources Humaines au sein de Bank Al-Maghrib ..............................16 1.4.1 Un nouveau SDRH.................................................................................................16 1.4.2 Plan stratégique RH................................................................................................17 1.4.3 Nouveaux processus RH déployés .........................................................................18 2ème Partie : Présentation du concept

entreprises d’être compétitive. Pour cela, l’entreprise doit développer des structures et des cultures génératrices d’innovation, de qualité et de flexibilité. Cette approche dépasse les frontières traditionnelles de la GRH qui devient alors la gestion stratégique des ressources humaines GSRH de nouveaux objectifs lui sont assignés : * établir un plan d’accompagnement des changements projetés par la direction générale * développer les compétences du personnel * Maintenir l’employabilités

collectivement. * La GRH est au croisement de l’ensemble de ces différentes dimensions ! | « Gestion » | « Management » | « Ressources humaines » | «GRH ». GRH fonctionnelle= Fonction RH et DRH (siège social car activité support / fonctionnelles) | « MRH ». GRH stratégique= direction générale de l’entreprise | « Personnel » | « administration du personnel ». Administration= responsable du personnel | « Management deshommes ». Management direct= ligne hiérarchique / ensemble manageur |

et des évaluateurs. Il s’agit de l’une des conditions de la compréhension et de l’acceptation individuelle et collective de la démarche. A cet égard, tout le personnel se voit remettre chaque année une présentation des évaluations à venir avec le support d’entretien afin de se préparer et permettre ainsi un véritable échange. L’entreprise a du donner ensuite les moyens nécessaires pour que la réalisation de l’évaluation soit la plus objective possible. Pour les évaluateurs : apprécier est un acte

CHAFII Planification Stratégique Participative et Plan Communal de Développement (PCD) PLAN A- Principes et fondements de la planification Stratégique participative. I- Notions générales sur la planification stratégique : *- Introduction : Planification ,Stratégie , Approche participative , planification stratégique … 1-Concept et définitions ; 2- Principes ; 3 - Approches. II- Niveaux stratégiques et démarches de la planification stratégique. 1- Niveaux stratégiques . 2- Positionnement de

avec les organismes paritaires collecteurs et les prestataires.- Mettre en œuvre les actions de formation en veillant à l’équilibre qualité/prix.- Suivre la réalisation du plan de formation.- Evaluer les prestataires ainsi que le résultat des actions de formation. | - Piloter le processus de formation.- Coordonner l’action d’une équipe de chargés de formation.- Concevoir des programmes de formation.- Assurer des actions de formation. | * Gestionnaire de carrières : Il conseille les salariés dans

d’emploi et aux employeurs et non du seul examen de ses intérêts propres. Il pourrait aller à la rencontre de tout acteur identifié comme un partenaire pertinent au regard des objectifs de la stratégie de territorialisation pour lui proposer de bâtir une action commune. Il est important que le réseau soit dans une posture de veille et ait une bonne connaissance de son écosystème afin d’être en mesure de décider vers quels acteurs aller pour développer une relation partenariale et dans quelles initiatives

les membres de notre équipe de classe. Les évolutions des responsabilités des cadres et dirigeants de la fonction RH ont marqué un passage d'une fonction essentiellement administrative à une fonction de plus en plus stratégique, dont l'impact sur les organisations est déterminant. La gestion administrative et sociale du personnel comprend : • Des procédures individuelles : la visite médicale, le dossier individuel, • Procédures collectives : les registres, les affichages

Gérer la carrière des salariés, c’est prévoir un ensemble de possibilités de mobilité qui permettent à l’entreprise de capitaliser les savoirs et savoir-faire, de renouveler ses équipes et de satisfaire des besoins à moyen terme dans le cadre de la GPEC. C’est aussi le moyen d’attirer et de fidéliser des compétences spécifiques et recherchées sur le marché du travail. (Application 1) A. Le développement de la mobilité professionnelle La mobilité professionnelle peut-être choisie, voulue par le salarié

les ressources prévues pour y parvenir. Cette stratégie implique une démarche d’anticipation qui tient compte de la concurrence et des évolutions de l’environnement (économiques, financières, technologiques, sociales, etc.…) Cependant, le « plan stratégique » n’est souvent connu que d’un cercle restreint et la difficulté est bien là : car pour élaborer la politique formation, le responsable formation doit connaître et comprendre la stratégie de l’entreprise et les grands projets associés, pour en analyser