Gpec Turnover

effectifs – Indicateurs sur la masse salariale – Indicateurs Formation – Indicateurs Recrutement, etc… • Doucement non contractuel mais qui sert d’appréciation sur les Ressources Humaines; • Document de base pour la prise de décisions au niveau de la GPEC. Karim GASSEMI 2011 - 2012 7 LES INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS STRUCTURELS Taux d’encadrement Effectif cadre / effectif total – Effectif des cadres Structure Pyramide des âges (H/F) Karim GASSEMI 2011 - 2012 8 LES INDICATEURS

plus, la mise en place obligatoire d’un accord GPEC dans le cadre de la loi de programmation de cohésion sociale du 18 janvier 2005 dite « loi Borloo » pour les entreprises d’au moins 200 salariés ; négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Celle-ci permet d’anticiper les changements économiques, technologiques et sociaux. L’entreprise se doit de préparer les employés aux éventuelles mutations. Ce dispositif GPEC est d’autant plus important qu’il peut suspendre

GRH Définition Evolution historique de la GRH au sein des entreprises Chapitre II : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Principe général de la GPEC Les étapes de la démarche GPEC Les principaux outils de la GPEC 2ème partie : Cas pratique de l’ONCF Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil  1)- Aperçu historique 2)- L’organisation actuelle de l’ONCF 3)- Les activités de l’ONCF  Chapitre

rencontrer, et négocier avec eux. Chapitre 5 : La GPEC, support de l’action stratégique I- QU’EST-CE QUE LA GPEC 1) L’émergence de la GPEC La GPEC concerne les ressources humaines. Les ressources humaines, c’est tous les salariés de l’entreprise. La GPEC c’est la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. On est passé successivement de l’appellation Gestion du Personnel à l’appellation GRH et à l’appellation GPEC. Le GPEC est un dispositif destiné à permettre une adéquation

I Introduction An active sector The turnover of the tourism in the United Kingdom is realized for half by the hotel business restoration. Benefiting from the strong attraction power exercised by our country all over the world, the CHRD (Cafes, Hotels, Restaurants, Discotheques) is the 4th national employer after those of the business, the BTP and the transport. A shortage of hand of work According to the UMIH (Union of the Professions by the Hotel and catering industry), the CHRD employs

cause de douleurs, de fatigue, de maladies et, dans les cas les plus graves, de handicaps et de difficultés à se maintenir dans l’emploi (inaptitude, arrêt). Les entreprises, quant à elles, doivent assumer les coûts qui en découlent (absentéisme, turnover, journées de travail perdues…), auxquels s’ajoutent les problèmes de baisse de productivité ou de difficultés de recrutement. B. Psychologiques Répétitions traumatiques sous forme de cauchemars ou de souvenirs intrusifs - attitude d’évitement:

recrutements, la parité réglementaire, le turnover ; sur la gestion des métiers ou qualifications pour faire face aux évolutions technologiques, aux nouvelles orientations stratégiques de développement ; sur la gestion des compétences en terme de formation, de rémunération et de transfert des connaissances ; sur la gestion des carrières afin de faciliter les évolutions professionnelles les mobilités internes et de maintenir la motivation du personnel. La GPEC exige aussi la mise en place d’une communication

Gestion des Ressources Humaines CM AES L2 S2 Manuel de référence: le dictionnaire des RH Jean-Marie Peretti édition VEUBERT Chapitre 1 : Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations

permettrait de mesurer le bien-être des collaborateurs. L’entreprise étant soumise à un besoin de réactivité fort, il est important de pouvoir objectivement mesurer le bien-être de manière simple et instantanée. Les indicateurs classiques (turnover et analyse du turnover, analyse des arrêts de travail, etc.) sont déjà en place et ne permettent pas suffisamment de proactivité. Un groupe d’expression ou de réflexion pourrait répondre à ce besoin de simplicité et de rapidité. Ce groupe pourrait être une

capacité de changement, et donc la satisfaction du client, dépend de la mobilisation des équipes, de leur capacité à accepter et intégrer le changement. Il existe souvent un lien étroit entre la fidélisation des clients et celles des collaborateurs. Le turnover des salariés coûte cher à double titre : le coût de remplacement direct d’un collaborateur peut varier de 6 à 36 mois de salaire ; il impacte directement le résultat de l’entreprise, au travers notamment de la fidélisation des clients, de la baisse