Gpec Turnover

de retour sur l'investissement RH. Les méthodes proposées varient avec l'origine et l'objectif des auteurs. Davenport (1999 : 215) suggère un certain nombre de mesures du capital humain qui vont du chiffre d'affaires par employé jusqu'au ratio de turnover sur les postes clés en passant par le niveau d'implication des employés. Fitz-Enz (2000) propose un ensemble très exhaustif de mesures du capital humain incluant, par exemple, la valeur ajoutée du capital humain ([chiffre d'affaires – charges totales

la performance, on peut penser que les entreprises marocaines ne pratiquent pas suffisamment la gestion axée sur les résultats, mode de gestion en vogue depuis une décennie qui privilégie l’augmentation au mérite. 1.2.4- gestion des carrières et GPEC La gestion des carrières est encore un luxe pour les professionnels du secteur. Ainsi, selon toujours cette même étude de la FNT, une minorité d’entreprises dispose d’un plan de carrière, ce qui montre que la gestion des carrières est encore peu intégrée

question, dans le laps de temps restant pour ne pas avoir à perdre le contrat avec le client. Il existe un réel problème de gestion du personnel. Concernant les contrats de travail, ce sont pour la grande majorité des CDI. Il y a un faible taux de turnover concernant les salariés en CDI. Certains ont même dix ans d’ancienneté. Pour faire face aux absences, désistements, remplacements en urgence, congés, l’entreprise a constitué un réservoir de main d’œuvre, un vivier de salariés en CDD, dans lequel

13/09/2011 La gestion des ressources humaines est une fonction très importante dans le monde du travail. Implication dans des recrutements notamment, gestion des équipes, relations interpersonnelles, question du stress et de la santé au travail. GPEC = Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Mauvaise réputation des ressources humaines : au service des patrons, licenciement, pointage de retards/absentéisme, etc. Examen écrit = étude de cas et questions de cours Le monde

Le manager y joue un rôle prépondérant et participe à toutes les étapes clés du processus de professionnalisation. Elle implique un bon niveau d’intégration de la formation dans les processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La construction et le développement des compétences ne relèvent plus de la seule formation, mais « résultent de parcours professionnalisant ». Il s’agit donc d’apprendre dans et par l’organisation où le cadre organisationnel constitue un contexte

elle utile à la performance collective 3) 4e finalité : ne conserver que les seules compétences requises pour le futur S’assurer de la fidélité des salariés, de leur motivation. En evitant les pôles de sur-effectifs. Faire le tri. Anticiper. La GPEC est mis en œuvre pour que l’on conserve dans l’organisation que les compétences dont elle a besoin. Ses finalités MANQUE PARTIE VOIR LIONEY Cours 2 : Sous cet angle quel sont les moyens stratégiques… La fonction RH est une fonction de flux

renforcer:    le capital humain de l’entreprise et sa capacité à relever de nouveaux défis. La gestion de la performance se pratique par l’usage d’outils et de processus de gestion bien précis (outils de mesure, de reporting et de veille: GPEC, tableau de bord, balanced scorecard, évaluation); Pour accéder à une démarche de performance management efficace il est vital de faire émerger une culture partagée de la performance en lien avec les besoins de l’entreprise et en tenant compte

la convention collective qui s’applique a l’entreprise - sur les procédures de l’entreprise : règlement intérieur… familiarisation avec l’exercice du travail, le poste lui même La réussite de l’intégration permettra d’éviter a court terme le turnover et de diminuer les coûts liés à de nouveaux recrutements THEME 2 : LES REMUNERATIONS Plan : Introduction I. les enjeux de la politique de rémunération 1. équilibre financier 2. équilibre externe 3. équilibre interne II. les différents

de pléthore d’effectifs ; * L’affectation de chaque individu en fonction de son profil personnel et des exigences du poste à pourvoir ; * La réduction des coûts sociaux qui sont considérés comme des coûts cachés, notamment : les grèves, le turnover, l’absentéisme et les accidents de travail ; * L’adhésion complète et massive du personnel aux objectifs de l’organisation. 4.2.2 Les objectifs humains et sociaux : Le destin de toute stratégie économique non accompagnée

et le sexe (voir note 9) . Une telle représentation permet notamment d'anticiper les évolutions futures et de prévoir des dysfonctionnements à venir. Elle s'avère très utile dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La lecture des différents modèles de pyramides présentés dans l'encadré 3 nous montre plusieurs configurations utiles pour l'analyse : La pyramide "en champignon" présente un déficit de jeunes salariés face à une population plus âgée. Si cela peut