Grh Conclusion

humaines travaille conjointement avec le service GPEEC sur des thématiques concrètes, avec des objectifs pragmatiques et réalistes. Cette publication présente les résultats du groupe de travail 2010 sur les indicateurs de mesure de la performance de la GRH. Ces nouveaux indicateurs complètent les sept familles d’indicateurs existants, conçus selon le même principe d’appel à l’expérience et à l’expertise de professionnels des ressources humaines. Le CIG accompagne ainsi les collectivités territoriales

profond afin d’en dégager les causes du dysfonctionnement du système GRH et de proposer les mesures pour son développement.             I. ANALYSE DE LA SITUATION ACTUELLE   Le concept de la gestion des ressources humaines n’a été  que récemment introduit au Maroc dans quelques administrations (services du personnel érigés en direction des ressources humaines ).  Dans la pratique, la GRH est vidée de sens puisqu’il ne présente qu’un effet de mode et ne semble

modèles de GRH - 11 - 1.2.1 Le modèle traditionnel - 11 - 1.2.2 Le modèle des relations humaines - 11 - 1.2.3 Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines - 11 - 1.2.4 Le modèle de la gestion stratégique - 11 - 1.3 Fonction « RH » à travers les siècles - 11 - 1.3.1 Émergence de la GRH - 12 - 1.3.2 Implantation des services de personnel - 12 - 1.3.3 L´influence des différentes écoles - 13 - 1.3.4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH - 15 - 1.3.5 La maturité de la GRH - 16 - 1

2 Les modèles de GRH 10 1.2.1 Le modèle traditionnel 10 1.2.2 Le modèle des relations humaines 10 1.2.3 Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines 10 1.2.4 Le modèle de la gestion stratégique 11 1.3 Fonction « RH » à travers les siècles  11 1.3.1 Émergence de la GRH 11 1.3.2 Implantation des services de personnel 12 1.3.3 L´influence des différentes écoles 12 1.3.4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH 14 1.3.5 La maturité de la GRH 15 1.3.6 Défis du

INTERNATIONAL CAMEROUN sous la supervision du DRH durant le mois de juin et juillet, affectation au terme de laquelle nous avons rédigé ce rapport qui se structure en trois chapitres. • Le premier portera sur la présentation générale de l’entreprise et sa GRH ; • Le deuxième fait part des services fréquentés et des activés réalisées pendant le stage ; • Le troisième offre un bilan de notre séjour dans les locaux de la structure d’accueil et des préconisations de solutions aux points à améliorer. I-

Plan du devoir Ӏ- Introduction ӀӀ- Politique de gestion des ressources humaines ӀӀӀ- Strategie des gestion des ressources humaines ӀV- Mission des ressources humaines V- Mondialisation (ce qu’il est) VI- Conclusion La stratégie organisationnelle en matière de ressources humaines est un processus par lequel le gestionnaire dans son travail d’organisation, cherche à coordonner et à bien assurer la distribution

Déceler et identifier un thème (point fort ou faible du / des systèmes) Etape 2 : mener une réflexion – Identifier une problématique claire et bien explicite – Développer un une analyse et un raisonnement autour de la problématique – Sortir avec une conclusion et éventuellement des recommandations Etape 3 : livrer la réflexion – Document Ne pas décrire le déroulement du stage ni l’entreprise Présenter un travail réalisé selon des normes académiques – Exposé Préparer soigneusement l’exposé Exposer la réflexion

Management des hommes et des relations sociales Introduction : Rappel des grands principes de GRH Environ 500 000 personnes occupent aujourd'hui un emploi qui est dédié à la fonction RH. La croissance quantitative des effectifs RH est due à l'inflation règlementaire et à la complexité accrue lié au management des hommes. Elle s'accompagne à la fois d'une spécialisation de plus en plus poussée et d'un partage accentué entre les hiérarchiques et les fonctionnels. Un grand nombre de spécialistes

réglementaires ou conventionnelles : c’est à dire que l’auditeur en contrôle le respect et évalue les risques encourus en cas d’une application insuffisante. Assurer l’application des instruments de la direction : pour mettre en œuvre leur politique GRH, les entreprises élaborent un ensemble de procédures formalisés dans les guides, manuels et notes de services. L’auditeur social collecte ces documents et en contrôle le respect. Audit d’efficacité : il répond aux deux questions suivantes : Les

travail et la gestion des ressources humaines par des études théoriques et empiriques soit interdisciplinaires, soit au sein d’un des trois départements du laboratoire (Gestion, Economie, Droit). Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE UT1 - page 5 sur 56  Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui