Grh Conclusion

introduction 2. historique 3. actualité 4. produit et services dont standards 5. prix 6. distribution, programme de fidélité 7. recrutement et gestion des ressources humaines 8. culture d’entreprise 9. responsabilité sociétale et développement durable 10. conclusion Dates Les documents sont à rendre au professeur et à envoyer par email avant le 2 février. Notation Le document écrit sera noté, modifié et envoyé à l’ensemble de l’école pour information. Ce travail a un coefficient 2. Sujets Les groupes

...................................... 15 II . LOGIQUE ET OBJECTIFS DES SYSTEMES DE GRH.................................................................18 II . 1 UN REGARD GENERAL SUR LES FONCTIONS PUBLIQUES ...................................................................18 II . 2 GRANDES TENDANCES DES REFORMES DE GESTION PUBLIQUE ET DES REFORMES DE GRH ............ 22 III . LES ACTEURS DE LA POLITIQUE DE GRH ET LEURS ROLES ........................................... 30 III . 1 LE ROLE SPECIFIQUE

compétences comme une mutation du système productif et un tournant dans les exigences formulées à l’égard de la main-d’œuvre ; - celle des sciences de gestion pour qui la gestion des compétences est présentée comme un ensemble de nouvelles démarches de GRH. Les chercheurs en économie, notamment ceux de l’Ecole Française de la Régulation, insistent sur la rupture du compromis fordien. La notion de compromis salarial fordiste exprime l’adéquation entre les besoins en capital humain déterminés par la

une optimisation de ses choix. « Faire de la gestion prévisionnelle », c’est donc simplement renforcer cette orientation, tenter d’accroître l’ambition de la gestion, en éclairant les choix. Cette exigence s’impose en gestion des ressources humaines (GRH : voir Dietrich et Pigeyre [2005] 1 ), comme dans tout domaine relatif à la mise en œuvre des ressources de l’entreprise en vue d’atteindre ses objectifs. En pratique, cela revient à mettre l’accent sur la phase de préparation des décisions, qu’il s’agisse

son travail, il faut satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement de soi. Pour cela, il convient dans l’organisation de travail, de procéder à un enrichissement des tâches rendant le travail plus intéressant et valorisant pour le salarié. Conclusion Cet inventaire des modèles théoriques de la motivation qui sont fondés sur le concept de besoin en tant que “force interne” et sur la conception de la motivation comme mise en mouvement par l’existence d’un besoin à satisfaire, n’est pas seulement

Sommaire Introduction 3 Chapitre I : Revue de littérature 4 I- Notion de la compétence 4 1. Définitions 4 2. Historique de la compétence 6 3. Le fondement des compétences 6 4. La compétence et la GRH 6 II- La gestion des compétences 7 1. Définition 7 2. la gestion par les compétences 8 3. Management des compétences 8 4. Brèves histoires de la gestion des compétences 9 III- identification et niveaux des compétences 10 1. l’identification

personnes qui composent une organisation et qui sont chargées de la faire fonctionner. (il y a de la GRH dans le monde association, organisation, bénévolat) La GRH a pour but de satisfaire les attentes des personnels (salariés et bénévoles) et des attentes des organisations, et ses attentes sont bien souvent différentes. Gérer des ressources humaines Un processus de gestion appliqué aux RH La GRH relève du domaine de la gestion même si elle concerne l’humain. La RH est une fonction quelconque

(DAAG) Juin 2007 Résumé Résumé Les exigences de l’environnement externe et interne interpellent, aujourd’hui, l’administration publique, et lui impose de nouvelles orientations stratégiques et organisationnelles, notamment, en matière de GRH. Le présent projet est composé de trois grandes parties : la première est purement théorique consacrée à la présentation des concepts de la gestion des ressources humaines à travers une revue de littérature, ainsi que les démarches d’une gestion prévisionnelle

Sciences commerciales et sciences de gestion Université de Laghouat, Algérie z.asma@hotmail.fr Résumé : Cet article traite le positionnement du management des Compétences par rapport aux nouveaux défis de la Gestion des Ressources Humaines (GRH), la ou la compétence est devenu un outil stratégique qui vise à optimiser les performances et la compétitivité de l'entreprise. Le défi ici est de démontrer comment le management des Compétences permet de faire concorder les compétences dont l'entreprise

La gestion des Ressources Humaines et la politique de recrutement Introduction : Qu’es ce que les GRH Analyser, diagnostiquer la situation c.-à-d. constater une situation, la décrire, mesurer les caractéristiques fortes le potentiel d’évolution etc. Décider : choisir et traduire en acte. Contrôler : vérifier la pertinence de ses choix, et contrôler leur efficacité selon les critères fixés La gestion est un processus parce que le contrôle conduit à modifier l’analyse et donc les