Grh Conclusion

 Cours GRH Chapitre 1 : essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification stratégique des ressources humaines : 3- périodes de planification : 4- environnement organisationnel externe : 5- connaissances des besoins : 6- analyser et corriger les besoins en main d’œuvre : 7- quelques techniques de planification :

Cours GRH Chapitre 1 : essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification stratégique des ressources humaines : 3- périodes de planification : 4- environnement organisationnel externe : 5- connaissances des besoins : 6- analyser et corriger les besoins en main d’œuvre : 7- quelques techniques

différents pour différents produits alors il y a plusieurs DAS. Il en est de même pour les compétences. Dès que l’on a mis en place les DAS on peut commencer le diagnostic externe. Concurrents potentiels Est-il possible de rentrer dans le marché ? CONCLUSION L’objectif du diagnostic externe à travers l’analyse de la demande, de l’offre et de la concurrence est de dégager les opportunités et les menaces LE DIAGNOSTIC INTERNE Le but est de réaliser une analyse fonctionnelle de l’entreprise pour mettre

acteurs interrogés.   PERMANENCE ET MUTATIONS DES VALEURS : UNE APPROCHE DYNAMIQUE DE LA CULTURE DU SERVICE PUBLIC Olivier Bachelard Directeur de la formation continue EN3S - Saint Etienne olivier.bachelard@en3.fr Anne Marie Fray Professeur GRH Groupe ESCEM Tours/Poitiers amfray@escem.fr Guilaine Richefort DRH Mairie de Tours L’importance des services publics en France est incontestable. Mais si pour certain le service public est l’archétype de l’excellence française depuis plusieurs siècles

syndicats. France = un des taux de syndicalisation les + faibles d’Europe (6 à 8%). En 2004, classement des pays européens concernant l’ambiance et la qualité des relations dans le monde du travail. La France a été classée 99/102. En tant que GRH, on essaie de trouver un équilibre entre l’intérêt financier de l’entreprise (efficacité économique) et les attentes des salariés. Le bien-être des salariés ne passe pas par une pression continue à la productivité ! Les conséquences sont des réactions

2000, l’entreprise a opéré une réorientation de sa politique de GRH en vue de fidéliser ses salariés les plus compétents et de leur permettre d’évoluer en interne. En d’autres termes, Go Sport semble avoir fait le choix de calquer ses pratiques de gestion des cadres opérationnels sur celles de l’acteur leader du secteur, Décathlon. Ce rapprochement soulève dès lors à la question de savoir ce qui différencie précisément la politique de GRH des deux entreprises1, en vue notamment d’identifier les leviers

Le recrutement 1. la prise de décision de recruter 2. la définition de fonction 3. les sources de recrutements III) Planification de la gestion de carrière et problèmes rencontrés A) La planification B) Les problèmes Conclusion Source Introduction La gestion de carrière s’impose au cœur de la gestion des ressources humaines. L’objectif de ce travail est de démontrer les diverses évolutions de la gestion des carrières, ainsi que la logique

réorganisation professionnelle……………………………………………………...78 * Chapitre6. La gestion des viviers de potentiels et de compétences………………………………………………………….80 * Chapitre7. L’entretien de carrière : la prestation- pivot……………………………………………………………………… 81 Conclusion……….……………………………………………………..…………………87 Bibliographie…………….………………………………………..…….………………81 Wébographie………………………………………………….………………..……….83 Table de Matière………………………………………………………………..…………………...85 Introduction : A ce jour où la mondialisation

1ère partie :  1- L'effet Hawthorne par ELTON MAYO 2 - La conclusion de l'étude de ELTON MAYO 3 - Etude : Succès ou échec ? I - L'approche des valeurs mobiles *Les théories classiques de la motivation intrinsèques a - La théorie de l’évaluation cognitive "auto-détermination" b - L'approche des caractéristiques d'emplois : job design c - Théorie de la justice d - Théorie du choix cognitif II - L'approche cognitive intermittente a - Efficacité personnelle b - Autres considérations

humaines développement de la GRH  au Maroc En effet et pour mieux comprendre les éléments de notre sujet , il est donc nécessaire de répondre aux problématiques suivantes : De quoi s’agit il la notion GRH  ? L’origine et apparition du service ressources humaines , Mission de l’Administration des personnels ,qu’est ce qu’un bilan social ? quelle est l’utilité du système informatique en matière de la GRH  ? Notre projet traite le sujet du développement de la GRH au Maroc , nous avons essayé alors