Grh Modèles Théoriques

la GRH constitue l’un des nombreux défis que doit relever le dirigeant d’une PME dans la conduite de son organisation (Holliday, 1995). Au cours des dernières années, on a pu noter parmi les chercheurs des pays industrialisés, une tentative claire à la reconnaissance d’une gestion des RH dans les PME[1]. Dans l’entreprise africaine cependant, l’accent est surtout mis sur les autres domaines de la gestion a savoir les finances, la comptabilité, le contrôle de gestion, le marketing ; la GRH ne retenant

1: LA FIRME NEO-CLASSIQUE ET SES LIMITES 1. La théorie néo-classique standard de la firme Ø Ø Ø Ø Une approche en terme de « boîte noire » La firme néo-classique: une « firme point » La firme néo-classique: une « firme automate » Les hypothèses du modèle néoclassique (maximisation du profit, rationalité parfaite, CPP, contraintes de prix et de technologie) Ø Les réponses aux critiques adressées à la théorie néoclassique (le « as if » de Friedman et le « pantin abstrait » de Machlup) 4 Chapitre

en enjoignant les candidats de répondre à ces dernières par email par la saisie d’un formulaire. Certains sites se sont spécialisés dans la publication d’offres d’emploi : les « jobs boards » ont recréé à moindre coût et sans ligne éditoriale le modèle de publication des petites annonces des journaux sur support papier ; ils ont ainsi offert aux entreprises n’ayant pas ou peu de présence sur Internet de publier leurs offres d’emploi en ligne ; ils ont offert aux candidats la possibilité de consulter

qualité) I les différentes structures On peut représenter une entreprise du point de vue de sa structure ou du point de vue de son fonctionnement à l’aide de différent procédé de visualisation. A Les organigrammes Il existe 4 principaux modèles de base : - L’organigramme classique, un organigramme caractéristique d’un environnement stable - L’organigramme en trèfle se développe en 1970 au moment de la déstabilisé de l’environnement - L’organigramme circulaire, debut 1990 - Planétaire

Ressources Humaines Les dysfonctionnements sociaux et le climat social 1 - Les conditions de vie au travail 2 - L'ergonomie 3 - Les dysfonctionnements sociaux et leur mesure 4 - Le climat social de l'entreprise 5 - Les nouvelles tendances de la GRH Bibliographie Nadia Ghaddad et Sourour Aouadi (ISET Charguia) ghnadia2002@yahoo.fr sourour_isg@yahoo.fr GUIDE D'ETUDE : ______________________________________________________________________ - Introduction - Objectifs du cours -

compréhension. Circonstances externes Économiques : Situation économique incertaine. Juridiques : La loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main d’œuvre (L.R.Q., c.D-8.3) ainsi que toutes les autres lois sur la GRH en entreprise lors de la mise en place d’un programme de formation. Technologiques : Technologies désuètes et production à changer des produits A et B vers C. Géographiques : Nouvelle location à Laval qui donne un meilleur accès à vos fournisseurs

l’organisation Régularité + efficience + efficacité & impact 10 2) Quels impacts sur le rôle des cadres publics ? Évolution du rôle des cadres publics : une hybridation plus qu’une révolution Objet du rôle Rôles traditionnels des cadres dans le modèle bureaucratique Rôles (théoriquement) induits par la « nouvelle gestion publique » Consignes Externalités Relations humaines Rôle de transmission Rôle de traduction Mise en œuvre des consignes, contrôle de Pilotage des commandes politiques

et extraprofessionnelles, et de l’égalité dans les pratiques de rémunérations et de gestion de carrière des femmes. C’est sur cet axe GRH que s’inscrit, pour une part, l’éthique managériale. Graphique 1. L’éthique managériale dans la RSE. 1 Communautés locales Environnement Externe Droits de l’homme Partenaires commerciaux RSE Ressources naturelles GRH Ethique dans le management Adaptation au changement Interne Santé et sécurité au travail Si le cadre général de la RSE est structurant

en compte leurs in-terdépendances, et englobe les différentes dimensions de la vie de l'entreprise : technicoéconomiques et socioculturelles. • Une vision stratégique de l'entreprise, c'est-à-dire un apprentissage de l'ensemble des concepts, des modèles et des outils qui permettent à la direction générale d’une entreprise de gérer les adaptations et les changements dans sa stratégie et son mana-gement. Contenu de l'enseignement : • Stratégie d’entreprise et démarche stratégique • La gouvernance de

CM GESTION DES RESSOURCES HUMAINES  Introduction :    1) La GRH : Def et historique  Discipline qui s’organise autour du savoir, utiles. Pratique née de la gestion du personnel.   Ressources : idée de bien social  Idée de GRH : idée de proactivité : on peut agir de façon stratégique, idées autour de thèmes fort (engagement devient esprit de corps en Rh : sentiment de fierté d’appartenir à une entreprise)    Emergence de la fonction personnelle :  Jusqu’en 1945 phase d’adm° : entreprise avaient une