Grh Principes Pratique Et Critique

Résumés GRH Sommaire Intro – S’approprier la gestion de ses employés 4 Les objectifs du gestionnaire en matière de ressources humaines 4 Deux modèles de gestion des RH 5 La place du gestionnaire dans la chaîne de la valeur ajoutée 6 Les rôles du gestionnaire 6 Ch.1 Gérer les rapports individuels au travail 7 Objectifs du gestionnaire en matière de gestion des rapports ind. 7 Rôles, responsabilités et l’environnement juridique du gestionnaire dans le cadre des rapports individuels au travail

divers ISSIC : Institut supérieure des Sciences de l’Information et de la communication DIS : Direction du système informatique DFC : Direction des finances et de la comptabilité DG : Direction générale DRH : Directeur des ressources humaines. GRH : Gestion des ressources humaines. RH : Ressources humaines OIT : organisation internationale du travail. RP : Relations Publiques TIC : Techniques de l’information et de la communication. Mémoire de fin d’études présenté par Mlle Zame Nzogo

L'administration marocaine a connu de nombreuses réformes au cours de cette décennie. Des expériences innovantes ont été menées dans de nombreux domaines. Malgré ces nombreux acquis, l'action de l'administration et son mode de fonctionnement font l'objet de critiques tant de la part de ses usagers que de la part de la société civile. L'organisation, le rôle et les missions de nos administrations doivent en effet être repensés et adaptés à un contexte politique, économique et social en pleine mutation. Notre administration

........................................................... 20 1. Intérêts du bien-être au travail pour la GRH.......................................................................................... 23 1.1 La dimension pathologique du travail sur-représentée dans la littérature ............................................ 24 1.2 La place du bien-être au travail dans la littérature en GRH .................................................................... 25 Les objectifs de la recherche .....

............................33 III. Chapitre : les nouvelles pratiques du management des organisations.37 A. Les changements de l’entreprise …………………………………………...37 B. Le management (tendances contemporaines)……………………………38 C. Le nouveau management au sein de la gestion des ressources humaines………………………..……………………………………………….39 D. Le changement organisationnel………………….…………………………41 IV. Chapitre: cas pratiques………………………..……………………………….43 1. Le développement d’une gestion prévisionnelle

développement d’une société ? Face à la taille d’une PME le rôle joué par les ressources humaines serait-il une opportunité ou un frein pour la pratique de l’intelligence économique ? Les constats et interrogations qui précédent m'ont amené à formuler la problématique du mémoire de la façon suivante: «Comment intégrer l'intelligence économique aux pratiques des ressources humaines dans une PME? » Telle est la préoccupation principale qui m’a conduit au choix de cette thématique : L’intégration de

spécialisée1 fait d!ailleurs plus souvent référence à des « travailleurs vieillissants » ou à des « salariés âgés ». Les définitions en usage sont en général liées aux seuils d!âges inscrits dans des dispositifs légaux ou conventionnels ou aux pratiques antérieures des entreprises. L!âge de 55 ans est souvent privilégié, car il correspond au début d!une nouvelle tranche d!âge statistique, les 55-64 ans, utilisée pour des comparaisons, notamment internationales. Les seuils traditionnellement utilisés

l’évolution et l’historique de la communication interne et d’en conclure quelques définitions. Dans un deuxième chapitre on abordera la mise en œuvre et le contrôle de la communication interne, et dans un dernier chapitre on illustrera ce thème par un cas pratique de la communication interne au sein de 3 Chapitre 1 : pourquoi l’entreprise communique en interne ? La communication interne a pour objet d’enrichir les perceptions des personnes qui œuvrent à un même but, et par là d’accroître leur efficience

auditeurs externes. La préparation de la mission La préparation d’une mission d’audit social comporte une dimension conceptuelle et des aspects pratiques. Sur le plan conceptuel, il s’agit de préciser les motifs et les attentes avec les différents responsables, de confirmer les enjeux et les risques, puis de fixer des objectifs réalistes et précis. Sur le plan pratique, il s’agit d’arrêter les dates de la mission avec les responsables concernés, de constituer l’équipe et de bâtir le calendrier de la mission

Deux défis majeurs : * apprendre à habiter de manière positive la solitude (car les groupes et l’esprit de groupe se disloquent) * apprendre à construire des relations humaines positives et constructives (avec les autres). Prendre de la distance critique par rapport aux différentes valeurs se montrer humble et ouvert. Se rendre compte de conflits, de tensions qui peuvent exister entre différents niveaux ou … à l’intérieur de nous… Les valeurs de l’ICHEC Respect : - avoir le sens de l’écoute - tenir