Grh Principes Pratique Et Critique

Niveau Décisionnel II. Niveau opérationnel Chapitre III. Gestion de la Relation Client (GRC) I. définition II. les approches de GRC III. la démarche de GRC IV. L’utilité de GRC V. Notion de business to Business GRC Chapitre IV. Cas pratique de la RADEEF I. Présentation du service commercial II. Evolutions organisationnelles souhaitées par la RADEEF III. Principaux problèmes induits dans le fonctionnement quotidien de la régie IV. Les actions proposées V. Travail personnel

compétences dont l’organisation à besoin. * La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : La GPEC est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée (-> préparation du futur) les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur le plan quantitatif (emplois) que qualitatif (compétences). (Thévenet, 2009) * Adéquation besoins / Ressources

réaliser un but commun. » Pour bien diriger, il faut donc de plus en plus souvent avoir une vision de l’avenir. La capacité de discerner les perspectives d’avenir et de déterminer les mesures à prendre . La fonction de la direction Les 5 principes essentiels pour amener les autres à partager leur vision de l’avenir 1. Remettre en question le processus: Etre un pionnier , favorisez l’innovation ; 2. Faire preuve d’enthousiasme: communiquer son enthousiasme aux autres en vue de partager sa

Indépendant Optimiste Obstiné et persévérant Déterminé Soucieux de la réussite Bûcheur, dynamique, énergique Prend des initiatives Prend des risques calculés Aime les défis Bon communicateur Bon contact avec les autres Attentif aux suggestions et aux critiques S'intéresse aux autres Concerné par le développement des autres Innovateur, créatif Souple et ouvert d'esprit Ingénieux S'adapte rapidement et facilement Prévoyant Visionnaire Intuitif Volonté déterminée Concentré sur la tâche à accomplir ou

priorités ...................................................................... 28 Florence BELOT, David LIZIARD, Brigitte MAURY DCB 12 |Mémoire de recherche | 2003 Droits d’auteur réservés. 3 2.3. Bibliothèque 3 (BM3) Harmoniser les pratiques de 14 bibliothèques : entre déconcentration et réseau ................. 31 2.4. Bibliothèque 4 (BM4) Responsabilisation des équipes : entre départementalisation et contrat de service................ 35 III. PARALLÈLES EN MATIÈRE DE RESSOURCES HUMAINES

Toutefois un comportement est motivé quand il est consciemment voulu, quand il a un objectif et un sens. La motivation est un processus psychologique qui cause le déclenchement, l'orientation et le maintien d'un comportement. Elle est donc basée sur 2 principes fondamentaux : * L’homme est libre de faire tel ou tel choix. * Ses actions sont toujours orientées vers un objectif, qu'il en soit conscient ou non. Dans la mesure où il a à veiller à ce que ses collaborateurs ne se relâchent pas mais

croissance soutenue et une performance durable, la nécessité de s’adapter rapidement aux évolutions technologiques et commerciales pour faire face à la concurrence exige des compétences dont l’employabilité et la flexibilité des salariés. Les nouveaux principes économiques qui visent à résoudre les problèmes des clients ont besoin d’adaptabilité, de flexibilité et de l’employabilité des salariés. Leurs compétences sont alors au cœur de la compétitivité. C’est seulement en orchestrant les changements par

Favoriser la motivation au travail recueil de pratiques Édition • octobre 2009 Présentation Les questions liées à la motivation des salariés constituent une préoccupation en matière de gestion des ressources humaines. La problématique récurrente est de savoir comment maintenir, restaurer ou accroître, selon les cas, la motivation des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Le processus motivationnel est en effet complexe et peut toujours être remis en question. C’est pourquoi

structures matérielles. - Les risques de gestion qui sont liés à l’organisation générale de l’entreprise. On cite l’absence des procédures et définitions des fonctions régulièrement mises à jour, l’absence de l’audit interne et la défaillance de la GRH. - Les risques comptables liés à l’organisation et la gestion comptables ; Les facteurs du risque dans ce sens peuvent être : la défaillance du système de contrôle comptable dans sa conception ou dans son fonctionnement, complexité du traitement

classique du management A- Les représentants B- Les critiques A- Les représentants 1-Taylor 2- Fayol 3- Ford 4- Weber B- Les critiques Nombreuses, formulées par l’école des relations humaines Critiques sur: – la division du travail – la spécialisation II- L’école des relations humaines IIA- E. Mayo B- Quelques autres théoriciens A- E. Mayo Fondateur de la sociologie en milieu industriel Expérience « d’Hawthorne » 4 principes: – Une organisation peu structurée – Des pouvoirs