Grh Principes Pratique Et Critique

bureaucratique qui est à la base du fonctionnement d’Auchan se dirige vers une configuration plus missionnaire. 3. L’entreprise et ses pratiques RH Pour Auchan la réussite de l’entreprise passe par celle des collaborateurs, c’est sur cette idée que Auchan base sa politique de Ressources Humaines. D’après l’étude des différents modèles de GRH de Pichault et Nizet, deux modèles correspondant le plus au Modèle d’Auchan sont ressortis : Le modèle objectivant est le principal modèle correspondant

évaluer le système de pilotage - tirage n° 36222 - tirage n° 36222 n° Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd’hui menacée. En application

j’adresse tous mes remerciements à mes amis et mes proches qui ont toujours été présents, Merci pour votre soutien et vos conseils. Sommaire Remerciements 2 Liste des abréviations 5 Introduction générale 6 Chapitre I : le management de la diversité, principes, concepts et dimensions 10 Section 1- Emergence du management de la diversité 11 Section 2- La diversité : un ensemble hétérogène de définitions, de dimensions et de caractéristiques 19 Chapitre II : les courants théoriques qui alimentent le débat

dans les débuts du XXème siècle avec l’apparition des premières théories relatives à la gestion des ressources humaines à savoir l’école classique, l’école des relations humaines et l’école moderne qui ont permis l’évolution de la perception de la GRH. L’école classique : En 1910, Fayol a émis une théorie dite théorie administrative qui fut développée aux Etats-Unis et en Allemagne par divers autres penseurs et qui prône l’idéal de l’organisation du travail comme étant la vison de l’entreprise

nécessite de nouveaux outils et comportements au nombre desquels l'on peut compter une plus grande réactivité et une attention permanente. Tous les managers qui ont réussi à transformer une stratégie d'entreprise en action de développement pratique réussie ont compris dès le départ que la bonne gestion des équipes repose essentiellement sur la qualité de la communication. Les managers qui évoluent dans la nouvelle économie ont, de la même manière, réalisé que cela exige une formation permanente

stratégie (une des disciplines de Gestion) ----intérêt de comprendre les stratégies des entreprises a) La définition de la stratégie  Une méthode ? (science, rationalité) → Science de gestion → La personne décide des stratégies est raisonnables  Des pratiques ? (habitude, expérience, pouvoir, lobbying) Possibilité d’exercer →Les personnes stratégiques ont les qualités en dessus  Des recettes ? (formule, bricolage, heuristique 试探法) →utiliser les modèles pour résoudre problème, même pas comprendre le problème

l’équilibre concurrentiel (« une parcelle de planification ») > principe de redistribution : actions éco conduit pas toujours à la satisfaction générale > principe des externalités (positives et négatives) : orga pour coopération dev éco > principe du pollueur payeur accepté par l’OCDE en 1972 (pollueur paie des taxes qui permettent à la communauté de financer des actions correctrices) L’homme n’est pas passé par la phase principe de précaution (lorsque l’on est face à un risque incertain) ex :

D. Heaver, Lennart E. Henriksson, "Logistics Performance: Definition and Measurement", International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, Vol.24, No. 1, 1994, 7 Colin, J et Guilhon, A. (1996), « Apports des politiques GRH aux activités logistiques et transport », Communication à la première Conférence du GRAAL, Bordeaux, 28 Février. Revue Marocaine de Gestion et d’Economie, N°1, Janvier- mai 2009. contexte et encourageant la réflexion commune sur l’amélioration de

RAPPORT FINAL DE RECHERCHE PARCOURS PROFESSIONNEL ET EMPLOYABILITE DES 50 ANS ET PLUS : Représentations, pratiques de gestion et enjeux socio-économiques Projet « Entreprises, populations et parcours professionnels » ANACT Convention D70 DSI 02 Christophe FALCOZ Directeur de RCF Management et Docteur en sciences de gestion Août 2004 Plan du rapport : Préambule 1. Les enjeux socio-économiques nationaux autour des 50 ans et plus p. 5 2. Le vieillissement au travail

prise : il s’agit de la loi ASTIER de 1919 qui organisait l’apprentissage. La législation actuelle de la formation professionnelle a été structurée en 3 étapes : - une étape d’expérimentation marquée par la loi du 3 décembre 1966 pose un nouveau principe de droit social : «le droit des travailleurs à bénéficier d’un congé de formation » dont l’organisation s’est faite par voie conventionnelle. - une étape d’organisation, la loi du 16 juillet 1971 qui a favorisé le développement de la formation