Groupe Total Sirh

de fond pour changer. Grossesse => poste à pourvoir sur des périodes courtes. * Salaire non équilibré => problème juridique * La formation : | I et II (bac+4 et plus) | III(bac +2) | IV(bac) | V(CAP-BEP) | VI Sans formation | Total | 1982 | 5,5% | 5,6% | 11,1% | 22,2% | 55,6% | 21,5% | 2000 | 10,6% | 10% | 17,4% | 30% | 32% | 24,6% | Croissance annuelle | 4,5% | 4% | 3,3% | 2,5% | -2,3% | 0,8% | * La diversité ethnique : * Diversités au niveau de la religion,

biais de la formation. La négociation peut porter sur la procédure d’information et de consultation du comuré d’entreprise en cas de licenciement collectif et sur le plan de sauvegarde de l’emploi qui l’accompagne. Obligation de négocier pour les groupes en entreprise employant au moins 300 salarié, et pour les entreprises à dimension communautaire (=une entreprise ayant des entités en Europe) employant au moins 150 salariés. Véritable outils d’accompagnement et de mise en œuvre de la stratégie d’entreprise

: a. b. c. d. e. f. a. b. c. d. e. f. g. a. b. c. d. e. f. Présentation générale de l’entreprise Actionnariat - réparation et statut juridique Les chiffres clés du groupe Implantation géographique Logistique interne L’agence Vallée du Rhône Présentation générale Historique Les filiales Les principaux acteurs et l’organisation du groupe Croissance, rentabilité Les menaces Les opportunités et grandes tendances futures Projet stratégique Technologies Les produits Utilisations et applications Clientèles

 Rapport de stage découverte des ressources humaines: responsable de la gestion des ressources humaines dans le Groupe CESI Sommaire - Sommaire - Fehler! Textmarke nicht definiert. - Remerciements - Fehler! Textmarke nicht definiert. - Introduction - Fehler! Textmarke nicht definiert. 1. Le Cabinet Ellipsa 6 1.1. Présentation générale 6 1.2. La raison d’être d’Ellipsa 2 1.3. Le fonctionnement de la société, au fil des postes… 2 2. La stratégie RH et la place du salarié

autant de systèmes informatiques qui ne sauraient être bons ou mauvais pour l’organisation. Leur efficacité dépendra des animations des formateurs, des participations des utilisateurs aux forums, l’émergence de dynamiques nouvelles d’apprentissage en groupe, du développement d’une souplesse dans le croisement présentiel-formations en lignes, d’ajout de nouveaux contenus pertinents aux bases documentaires par les utilisateurs, en somme de la qualité même des appropriations de l’outil, qui va permettre

grande échelle qui regroupent les activités de processus d’affaires et d’unité organisationnels connexes. On différencie également les SI selon la nature de l’information et des traitements répondant aux besoins décisionnels de chacun des principaux groupes de gestion : les cadres opérationnels, les cadres intermédiaires et les cadres supérieurs. 1) Classification selon les niveaux de décisions A- Au niveau opérationnel On dispose de systèmes dits systèmes de traitement des transactions (STT). Il

OEUVRE, SUIVI ET EVALUATION 5.1 Modalités de mise en œuvre 5.2 Dispositions de Suivi et Evaluation VI – 6.1 6.2 6.3 VII – DOCUMENTS JURIDIQUES ET AUTORITE LEGALE Documents juridiques Conditions préalables à l’intervention du Groupe de la Banque Respect des politiques du Groupe de la Banque GESTION DES RISQUES VIII – RECOMMENDATION ____________________________________________________________ ________________________ Le présent rapport a été rédigé par M. E. DIARRA, Economiste principal OSGE

Année universitaire 2012/2013 COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL – Fiche de lecture – Encadré par : M. Benmoussa Réalisé par : Houda Abdelhabib – Nisrine Aboumejd Groupe : 2 PLAN AVANT- PROPOS : ............................................................................................................... 3 INTRODUCTION : ................................................................................................................ 4 I. LA STRUCTURE : DE LA NECESSITE A LA DIFFICULTE

enrichie pour prendre en compte une dimension humaine plus élargie d'où l'apparition de la notion de fonction « ressource humaine ». Cette nouvelle fonction englobe des domaines de plus en plus diversifiés qui peuvent être classés en trois (3) grands groupes d'activités que sont : § les activités de base de la gestion des ressources humaines; § les activités mobilisatrices de la gestion des ressources humaines; § les activités d'équilibre et de rééquilibre de la gestion des ressources humaines. Les

.......................................... 30 1.2.2. Le positionnement en Business Partner ........................................................................................ 38 1.2.3. L’efficacité de la fonction RH (processus, communication, SIRH, réduction de coûts, l’externalisation de la fonction) .................................................................................................................. 40 1.2.4. Le marketing de la fonction RH ....................................