Historique E Recrutement

LE MARKETING DE RECRUTEMENT A) Les enjeux du marketing de recrutement 1. Un enjeu stratégique et économique A FAIRE 2. La nécessité de développer une image employeur a) En plus de l’image produit et de l’image institutionnelle, une image employeur b) Chaque employeur doit se rendre unique B) Les outils du marketing de recrutement 1. La Presse, support traditionnel 2. Le « Boom » de l’Internet et l’apport des TIC a) Les avantages du recrutement sur Internet b) Les évolutions

centralisation des données Un meilleur suivi des données des employés Une réactivité plus grande vis-à-vis de ces données Une meilleure transmission de ces données Quels sont les cadres des SIRH ? La gestion des payes La gestion du temps Les évaluations Recrutement L’évolution de carrière Les SIRH permettent une gestion efficace du capital humain d’une entreprise Sources: http://lecerclesirh.over-blog.com/article-17032581.html A la base le SIRH était des ERP Formait un bloc de SIRH Personnalisation

Bruno SAUVE 0 . 2 t n e m e t ent ? ecru L e urn outil de sourcing pertin est-il ju in 2 0 11 IUT lyon 3 / Mémoire de Licence Professionnel Management de la Communication 1 Remerciements En préambule de ce travail, il est indispensable que je remercie l’ensemble des personnes qui ont eu un rôle dans mon travail de réflexion, pour la structuration et pour la rédaction de ce mémoire mais aussi plus largement pour la bonne réalisation de cette licence. La primeur de mes remerciements doit aller

Société : ACI (Assistance Conseil International) Date : Octobre 2009 Une politique de recrutement dépend avant toute chose d'une bonne analyse juste et adéquate de la situation de l'entreprise, ce qui implique de comprendre les stratégies de l'entreprise, son positionnement sur le marché et sa vision future. Il nous faut faire en sorte d'assurer à l'entreprise de disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes motivées et compétentes. Nous allons dans un premier temps

précise   INTRODUCTION Présentation du candidat, de son parcours et de son projet personnel au sujet de cet accueil de loisirs. Motivations pour être directeur/trice d’A.C.M.   LE CADRE : 1) Votre recrutement au poste de directeur ou d’adjoint 2) Présentation de l’organisateur du centre (statut, historique, organigramme..) 3) Présentation du centre (type de centre, localisation, ressources du milieu, dates de déroulement, le public, l’équipe, l’aménagement des locaux, moyens matériel et financier,

Editeurs, Internet, intranet, self-service, portail RH, SOA, Architecture, Urbanisation, management, état de l’art, outils sociaux, travail collaboratif, communication, information, relations interpersonnelles. PREMIÈRE JOURNÉE : LES FONDAMENTAUX - Historique des SIRH - Les composants d’un SIRH - Architecture et urbanisation - Les différents modèles (ERP, SaaS, etc.) 7H DEUXIÈME JOURNÉE : LES ÉVOLUTIONS - Les processus SIRH - Une approche des progiciels du marché - L’organisation autour du

Partie : Présentation du Service R.H et du Thème de Stage. Chapitre I : Généralité sur la gestion des Ressources Humaines. ➢ L’Aperçu Historique. 16 ➢ La définition de la gestion des R.H. 18 ➢ La définition du Recrutement. 19 ➢ Les démarches du Recrutement. 20 Chapitre II : Etude de la démarche Recrutement au sein de Atlantic Palace ➢ La problématique. 21 ➢ Les objectifs. 21 ➢ Les Analyses et Synthèses. 21

Premiers systèmes d’information apparus dans les entreprises L’objectif était de prendre en charge des calculs répétitifs et fastidieux (automatisation) Premières applications : calcul de la paie, comptabilité et suivi des quantités en stock bl é d é k Ces systèmes traitaient des données mais produisaient peu d’informations 4 2 Les systèmes fonctionnels (2ème génération) Ils se sont développés à partir des systèmes de 1ère génération en élargissant le périmètre traité au sein

Recrutement Contrôle continu : au cours dune séance prévenue ou non Historique des ressources humaines : Les trente glorieuses : croissance, logique de fonctionnement pyramidale et organisation taylorisme, pas de réel politique de gestion de personnel, Année 70 –fin des années 80 : équilibre de l offre et de la demande, apparition de l informatique, spécialisation des activités, les RH sont psy, 90 a nos jours : l offre sup a la demande, gestion ressource humaine Les différentes activités

DOMAINE  Offrir aux DRH de nouvelles opportunités de communication et d'interaction avec le personnel (entretiens de carrières, entretiens d'évaluation, bourse d'emploi accessible en ligne, gestion des carrières…  Optimiser la gestion des recrutements, des formations, des carrières, des compétences… ANALYSER LES OFFRES I RÉDIGER LE CAHIER DES CHARGES I Le Service Expert Gestion de la Paie et des RH analyse en détail l'offre logicielle et vous permet de déterminer dynamiquement