Inconvénients Rh Centralisé

flexibilité organisationnelle stratégique. Groupe A : Cindy Borcher - Fatma Zediar Aude Boisseau - Stéphane Labille PHASE 3 STRUCTURE MATRICIELLE La stratégie d’internationalisation, par un découpage par fonctions et par divisions (pour éviter les inconvénients des structures fonctionnelle et divisionnelle), est employée avec la conquête de l’Amérique et donc la structure matricielle est à même de répondre à cette nouvelle demande à l’international. Partie 2 : Les déterminants de la structure : a) Analyser

peuvent donc attribuer des primes en fonction de l’atteinte des objectifs fixés. La rémunération à la performance peut être une solution pour un manager pour motiver son personnel, pour lui permettre l’appropriation des objectifs du programme. Inconvénients : être juste la rémunération à la performance doit découler d’une évaluation qui demande des compétences en ressources humaines que les managers ne possèdent pas toujours ; discrimination des usagers et remettre en cause le principe d’égalité de

modèle IMC de SIMON. Pour 50% des tâches accomplis : durée moyenne= 9mn : tâches brèves, nombreuses souvent interrompues. -Rôles interpersonnels : *symboles (culture d’entreprise,…) ; *leader (chargé de motiver, mobiliser le personnel, décision RH, de formation, suivi des hommes,…) ; *agent de liaison (maintenir les contacts dans l’entreprise mais aussi à l’extérieur). -Rôles informationnels : *observateur actif  *diffuseur (diffuser de l’information); *porte-parole (rôle d’expert sur l’activité

TECHNIQUES DE COMMERCIALISATIONS Promotion 2007/200 SOMMARIE Remerciement……………………………………………………………... Remerciement : Je tiens à remercier tout particulièrement : Claudie PIERRE, ma responsable d’apprentissage, Responsable du Centre d’Appel Centralisé Tolbiac pour sa confiance et son suivie tout le long de l’année. Sandra SALOMON, formatrice au CAC, qui a pu m’éveiller au niveau de la retraite et de la prévoyance. Dominique BRUGUERA, mon tuteur de stage, qui a su m’aiguillé tout le long de

charge de filtrer les appels.  Contact (Vérification de l’identité de l’interlocuteur/ salutations/présentation) Monsieur BELAIBA ? Bonjour, Nelly FAGY de la société GEMAJOBI. Nous sommes un site Internet dédié au recrutement. Partenaire des RH nous mettons en relation des entreprises qui recrutent avec les personnes à la recherche d’un emploi et cela, dans toute la France et tous secteurs confondus. Introduction auprès du décideur :

* Cohérence * Inconvénients : * Moins de motivations et de productivité des salariés * Décentralisation (partage du pouvoir de décision entre plusieurs personnes) * Avantage : * Plus motivant pour les salariés * Plus d’investissement de la part des salariés * Plus de réactivité * Ce sont les personnes les plus compétentes qui vont prendre les décisions * Inconvénients : * Manque de

Maîtriser l'information vs information redondante et répartie Régulation par les limites techniques: obligation d'attendre et zones d'ombres vs contrôles et contacts permanents et immédiats grâce à la technique Evaluation et filtre du manager/ réseau centralisé vs régulations volontaires et choisies à partir des objectifs et des priorités, réseau ouvert – – Contexte Evolution de l'entreprise Modèle classique de carrière * ● Nouvelles postures ● Position dans la structure Statut Rang

Chateauform’. Le siège social détient un rôle clé dans le fonctionnement de l’organisation. En effet, il « soutient » les couples en les déchargeant au niveau administratif, il prend en charge l’intégration et la formation du personnel, centralise l’information et veille à la cohérence des politiques « sites ». Spécialiste dans ses domaines (finance, ressources humaines, marketing, relation client, etc.), il constitue un véritable support indispensable à la bonne marche de l’entreprise

Qu’est-ce qui caractérise une politique de recrutement réussie ? a) Communication recrutement ou la « marque employeur » b) Comment les entreprises optimisent l’impact de la communication recrutement ? c) Le développement des NTICs : création de rubriques RH et SIRHs 4 9 10 10 10 12 13 20 21 21 24 30 31 33 33 33 34 36 37 38 40 44 45 47 51 52 54 54 54 54 56 58 B/ LA GESTION DES CARRIERES ET DES COMPETENCES : IDENTIFIER ET FIDELISER LES TALENTS 1 – L’identification des compétences spécifiques des

gestionnaire beaucoup trop autoritaire avec une méthode de gestion complètement révolue. Cette manière qu'il a de traiter ses subordonnées amène directement une démotivation de ces derniers. Découlant directement de cette mauvaise gestion des RH, on remarque également un problème de gestion des ressources matérielles. M. Al Brown, l'expéditeur, manque de contrôle dans son inventaire et par le fait même ouvre la porte à l'abus de confiance des employés. Étape 3: Identification des causes