Inconvénients Rh Centralisé

permettant le traitement automatisé de l’information par la machine. Entreprise : ensemble structuré de ressources humaines, financières, et matérielles en vue de produire des biens et services marchands. Activité de l’entreprise : combinaison des RH, RF et RM pour couts de production faibles. Entreprise rôle économique : créer richesse profit. Rôle social : créer de l’emploi fournit des revenus. Secteur d’activité : regroupe les entreprises ayant la même activité principale

systèmes décisionnels interministériels en matière de RH et de paye. La conception du futur système d’information relatif à la paye (S.I. Paye) dans le cadre d’une procédure de dialogue compétitif a débouché sur la définition d’un système informatique de paye, unique et centralisé, dont le marché vient d’être attribué. Ce système améliorera la performance du processus de paye (rapidité, sécurité, fiabilité) en s’articulant avec les systèmes d’information RH des ministères (SIRH).   Sous l’impulsion de

Maintenance et Évolution du système d’information RH 10 1. Les outils 10 2. Les Progiciels 11 3. Le Système d’information RH 12 B. Le service : Études Informatiques des Relations Humaines 13 1. Le service dans l’organisation 13 2. Les membres de l’équipe 14 3. Les projets de l’équipe 15 III. Mon année chez Generali 18 A. Ma Fonction au sein du service 18 B. Les Projets réalisés 18 1. Projet SDPRH 19 2. Maintenance du Portail RH 27 3. Projet Gestor 30 IV. Bilan de cette année

RESSOURCES HUMAINES DANS LA GESTION Place prépondérante, conflits, dysfonctionnements, problèmes, contextes difficiles. Avant, gestion personnel, maintenant : RH. On utilise le terme RH pour valoriser la notion de ressource, les américains utilisent depuis longtemps cette notion, le terme gestion du personnel a une connotation restrictive. RH c’est le personnel mais c’est aussi la direction. Le succès repose aujourd’hui plus sur l’innovation que sur de nouveaux concepts. Pour réaliser de la VA, il

échelon Séparat° entre les intérêts privés et publics : Il n’y a pas de personnificat° possible. On la repère ds le modèle classique. Ce type d’org° est possible lorsqu’elle repose sur des caractéristiques stables, elle n’évolue pas. L’école de RH vient en réponse à l’école classique car évolut° et changemt de pensée. L’école classique « tombe » d’abord à cause de la crise de 29, les modèles économiq change, la recherche de productivité ne peut + ê appréhendée comme av Taylor. On n’est + ds

la formation(en 71), le smic et la 4eme semaine des congés payés. An 1975 à début 2000 : remise en cause et nouvelle approche On a eu des successions de petites crises La crise à soulignée l’importance stratégique de la qualité de management des RH elle a valorisé cette fonction La GRH doit répondre aux mutations des nouvelles technologies (conséquence au niveau des compétences (qualitatif) et des effectifs (quantitatif)). Autre défi, on s’ouvre à international. On est face à des concurrents

CASABLANCA*****Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et SocialesAin Sebâa****PROJET DE FIN D’ÉTUDESPour l’obtention du diplôme de licence fondamentale en sciences économiquesParcours : GestionSous le thème :La digitalisation dans le monde des RH : E-recrutementPréparé par : Mme. EL KHALILI WidadSous la Direction du professeur (e) :Madame BELMOUFEQ BouchraAnnée universitaire : 2019 / 2020 Dédicace Je dédie ce projetA ma mèrePour l’Ame de ma très

comportement qui relève des managers de proximité. Cette approche est fondamentalement contingente et partagée Elle a une forte orientation individuelle et considère les personnes comme une ressource plutôt comme un coût. Elle fait du partage de la fonction RH une priorité. - Approche des contradictions : le lien entre action individuelle efficace et action collective efficace est avant tout une affaire de compromis car les intérêts des individus et ceux de l’organisation sont contradictoires. Ces

FONDEMENT DE LA GRH MASTER 2 GSRH 1.1.3. Les acteurs de la GRH Une pluralité d’acteurs, internes et externes, intervient dans le champ de la GRH d’une organisation, à savoir : • Au niveau des acteurs internes : la direction, les services RH, les managers, le personnel et ses représentants ; • Au niveau des acteurs externes : les pouvoirs publics, les syndicats, les consultants, les associations professionnelles, les donneurs d’ordres, les soustraitants, les actionnaires. Cette pluralité

|Abus de pouvoir, harcèlement, falsification de | |direction/système de gestion|Absence de contrôle |données | | |Pouvoir centralisé |Tolérance de l’attitude néfaste de J.Morenz | | | |Prises de décisions nuisibles | |ADMINISTRATIF