L Obligation De Reclassement

cela ne concerne qu’une seule personne. Le début de la procédure est le même que le licenciement personnel (lettre, délais et entretien). Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit suivre un dispositif destiné à favoriser le reclassement. Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, la procédure inclue davantage les représentants du personnel. Dans tous les cas, l’employeur doit prévenir la direction départementale du travail. Licenciement collectif : • Dans les entreprises

inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. » En effet, le médecin du travail est le principal acteur, l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement du salarié, il doit donc forcement, même si le salarié est déclaré inapte totale trouver une solution pour reclasser le salarié. Le médecin du travail doit se rendre au sein de l’entreprise pour vérifier s’il n’y vraiment aucun poste à pourvoir

§3- Le devoir d'adaptation et l'obligation de reclassement de l'employeur Soc.25 févr.1992, arrêt Expovit ; reclassement dans des emplois de même catégorie ou de catégorie inférieure: Soc.1er et 8 avr.1992, loi de modernisation sociale du 17 janv. 2002; appréciation des possibilités de reclassement, au plus tard à la date du licenciement: Soc.1er juil. 2010 ; impossibilité de limiter les offres de reclassement en fonction de la volonté présumée du salarié de

technique d’orientation et de reclassement professionnel) la reconnaissance du handicap et l’aide au reclassement professionnel.La loi du 10 juillet 1987 impose à l’ensemble des employeurs, parmi lesquels les administrations de l’Etat ainsi que les établissements publics à caractère scientifique, technologique ou culturel, une obligation d’emploi égale à 6% de l’effectif salarié au bénéfice des travailleurs handicapés.Les établissements de 20 salariés et plus ont obligation d'effectuer une déclaration

d’orientation pour l’ emploi Conseil Conseil d’orientation pour l’emploi Mutations économiques, reclassement, revitalisation 6 juillet 2010 1 Sommaire 1. 2. Les mutations économiques, un phénomène mal connu Les politiques d’accompagnement des mutations économiques 3 6 6 6 7 7 8 10 10 12 13 16 16 16 17 17 17 18 18 19 20 20 20 2.1. L’anticipation des mutations 2.1.1. L’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2.1.2. L’appui

employeur (cour de cassation , chambre sociale,20 novembre 1991, n°89-44.605) * Actes d’indiscipline réitérés et délibérés (cour de cassation , chambre sociale,20 décembre 1990, n° 88_44.505) * Refus réitéré d’exécuter un travail relevant des obligations du salarié (cour de cassation , chambre sociale,1er décembre 1982, n°80-40.593) * Refus délibéré d’obéissance (cour de cassation , chambre sociale,12 décembre 1984 , n°83-41.483) * Violence exercée en temps et sur le lieu de travail (cour

d'un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. Nous verrons ainsi dans un premier temps quels sont les enjeux de la GPEC aujourd'hui puis dans un second temps, quelles sont les conditions qui permettront de transformer cette obligation en succès pour l'entreprise et ses salariés. Les enjeux de la GPEC : La GPEC n’est pas une notion nouvelle. Mais l’entrée explicite de ce terme dans le Code du travail date de la loi Borloo du 18 janvier 2005 qui prévoit une négociation triennale

réorganisation / restructuration de l’entreprise, cessation de l’activité de l’entreprise) auquel s’ajoute un élément matériel (transformation ou suppression d’emploi, modification d’un élément du contrat de travail). - cause sérieuse = l’obligation de reclassement du salarié par l’employeur. L’appréciation se fait en fonction des difficultés économiques subies par l’entreprise, et non en fonction du salarié. Constat : Les différentes conditions semblent lourdes car elles sont cumulatives. D’où la complexité

mise en place de nouvelles technologies dans l'entreprise peut constituer une cause économique de la suppression d'emploi Pour que les mutations technologiques justifient un licenciement économique, l'employeur doit au préalable avoir respecté son obligation d'adaptation des salariés aux évolutions prévisibles de leurs emplois. Les mutations technologiques doivent par ailleurs être suffisamment importantes pour légitimer un licenciement La délimitation de cette notion par la jurisprudence reste toutefois

B ) Les obligations du salarié (principes juridiques encadrant la démission Le préavis : le salarié doit respecter un délai en fonction variable selon le statut, l’ancienneté, la convention collective, les usages pratiqués dans la localité ou la profession (en l’absence de loi) Le salarié doit respecter certaines clauses après son préavis : clause de non-concurrence ou clause de dédit-formation. si elles ne sont pas abusives, ses clauses sont applicables C) Obligations de l’employeur