La Communication Informelle Au Travail

structure d’entreprise ? La conception d’une structure d’entreprise impose des choix en matière de spécialisation du travail et de centralisation/décentralisation des décisions. A. Le degré de spécialisation du travail Lorsque les tâches se répètent et qu’une seule personne ne suffit pas à les assumer toutes, il est nécessaire d’effectuer une spécialisation du travail. Celle-ci s’opère entre les individus membres d’un même service ou entre les services de l’entreprise. Cette spécialisation

invisible » comme mécanisme de règlement du fonctionnement du marché 2) Les vertus de la division du travail Vision de la division du travail La division et la spécialisation du travail permet d’augmenter la production, les habiletés et de favoriser l’innovation tout en réduisant les coûts et le temps d’exécution. Conséquences Le management traditionnel retient les vertus de la division du travail. Les fondements formels de la théorie managériale Anglais Mathématicien et inventeur Idées

d’une petite organisation par rapport à une grande • • • • • • • • • • • • Culture informelle Esprit d’équipe Communication rapide Réponse rapide Flexibilité Compréhension des affaires Dépend des individus Impossible de se cacher Connaissances vastes Connaissances limitées Coûts organisationnels élevés Complexité per capita • • • • • • • • • • • • Culture formelle Compétition interne Communication lente Tendance à l’inertie Contraintes Isolation p/r aux affaires Large bassin d’expertise

Comment un individu devient-il acteur dans une organisation ? L'individu, qui possède des caractéristiques propres, devient un acteur au sein de l'organisation par les relations formelles et informelles qu'il établit dans son activité de travail. Il communique et interagit donc en permanence, en cherchant non seulement à affirmer son individualité mais également à s'inscrire dans l'action collective. C'est en partie de cette tension que naissent les phénomènes relationnels au sein des organisations

percevoir le fonctionnement interne et les enjeux au sein de l’équipe, au regard d’une problématique que j’aurais préalablement déterminée. Il est important de noter que cette démarche d’observation s’appuie sur une logique d’amélioration du travail d’équipe. Elle est donc centrée sur les points de dysfonctionnement de celle-ci. Il faut entendre ici que si l’observation a également révélé de multiples éléments positifs concernant l’équipe, j’ai fait le choix de ne pas les évoquer ici.

SOMMAIRE Introduction p1 I - L’étude des organisations, ses concepts, l’explication des comportements p2 II - Les trois grands modèles théoriques : l l l L’organisation scientifique du travail L’école des relations humaines L’analyse systémique et stratégique p3 p3 p4 (acteur stratège) III - La démarche de raisonnement pratique & les applications de l’analyse stratégique et systémique p4 Conclusion p5 Introduction Michel Foudriat enseigne la sociologie

: 23 1.3.2. La socialisation de l’exercice du pouvoir : 25  La socialisation de l’information et de la communication : 25  La socialisation du savoir : 27 1.3.3. Les bouleversements organisationnels liés à la socialisation des moyens de production et du pouvoir : 28  La remise en cause des formes organisationnelles centralisées : 28  La remise en cause de la division du travail 29 2. Théorie autogestionnaire et nouvelles théories organisationnelles : 31 2.1. Deux perspectives

l’animateur de l’outil collaboratif ? _______27 Quelles fonctions d’animation partager ? ____________________28 5. Comment réussir le lancement et pérenniser une communauté de pratique ? ____________________39 Bâtir à partir des communautés informelles existantes _________40 Institutionnaliser progressivement les communautés___________41 Trouver un équilibre entre partage et formalisation ____________42 Créer un dispositif de soutien et de promotion _______________43 Mixer présentiel et virtuel

croissance QUELS SOUS-SYSTÈMES POUR L’ENTREPRISE ?  il existe une infinité de sous systèmes par entreprise distinction selon :    un critère fonctionnel (commercial, production..) les types de flux échangés (physiques, financiers, communication) les sous-systèmes opérationnels, de décision et d’information L’organisation vs entreprise L’entreprise forme particulière d’organisation OBJECTIFS DU MODULE • Placer le développement des organisations dans son contexte historique

changement (bon consensus de tous les membres de l’équipe, que tout le monde a bien la même vision du changement opéré) Préparation : définir les cibles du changement, détecter les freins, à ce stade on nomme l’équipe projet et on définit un plan de communication L’annonce : étape clé plus le changement est important et de rupture plus on a des réactions hostiles et craintives (rumeurs, bruit réaction sont présents dans cette étape Mise en œuvre : étape la plus longue, l’enjeu est de mobiliser l’organisation