La Communication Informelle Sociologie

l’organisation, et plus précisément sur les activités, les produits, les résultats ou les effets qu’il attend d’elle ». Ce modèle a été construit à partir d’une revue de la littérature exhaustive des disciplines en sciences sociales (économie, psychologie, sociologie, politique…) et confronté aux terrains par des enquêtes. De cette étude, les auteurs ont retenu quatre conceptions de la performance organisationnelle : systémique, économique, psychosociale et écologique (Tremblay et Audebrand, 2003). La conception

facteur idéologique et propagateur/propagandiste de certaines valeurs propres au monde du sport. Ce d'autant plus qu'un groupe de presse aussi important, de par l'histoire, de par les intérêts économiques, tisse forcément des liens - formels et informels - avec l'ensemble des pouvoirs sportifs et des acteurs sportifs. Mais, qui plus est, ce groupe, et cela se comprend facilement, possède pour une partie de son capital (28) toutes formes de capital confondues - le football, et il s'agit alors de défendre

transactions économiques. De quoi s’agit-il exactement ? Retenir une définition de la confiance consiste essentiellement à lever la confusion que dégage l’absence de consensus entre les disciplines mères aux sciences de gestion à savoir : l’économie, la sociologie et la psychologie. Nous n’allons pas faire un étalage historique des différentes définitions de la confiance proposées par les chercheurs, cependant, notre objectif est de proposer une nouvelle piste synthétique consolidée par une enquête faite

l’organisation. L’augmentation se perçoit tant au niveau du nombre de prestataires qu’au niveau des activités qui leurs sont confiées. L’organisation est alors confrontée aux problématiques relatives au management de ses différentes externalisations. Cette communication s’intéresse aux procédures mises en place pour piloter les prestataires d’une organisation. La question qui est soulevée à travers ce travail est la suivante : les organisations peuvent-elles manager chaque prestataire selon les mêmes modalités

de la GRH, une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, une incitation à la mobilité et un développement de l’employabilité des collaborateurs, une procédure de recrutement exigeant, une ingénierie de la formation, un système de communication interne performant, une concertation et une négociation permanente… On le voit, la fonction est riche et passionnante pour tous ceux qui choisissent de s’intéresser au développement des hommes et des organisations. L’ambition de ce module est

FICHE DE LECTURE LUSIN BAGLA – La sociologie des Organisations L’ouvrage dont nous faisons l’étude est articulé en six chapitres. La première partie de l’œuvre, les trois premiers chapitres, est dédiée à la description des stratégies managériales et à l’organisation des activités dans le travail. La seconde partie se présente plus comme une description. Elle expose les différents paliers abordés par les sociologues pour décrire les différentes mutations du monde du travail. L’ouvrage de Lusin

facteur humain 16 5 Le passage de l'usine à la société en commandite 17 6 L'industriel 18 7 Le manager 19 III L'ère des organisateurs 20 1 La seconde révolution industrielle (1890-1960) 20 2 La révolution dans les transports et dans la communication 21 3 Le 'American system of Manufacturing' 26 4 La technologie 27 5 L'intégration 28 6 Le 'systematic management' 29 7 La direction scientifique des entreprises 31 8 La chaîne d'assemblage 36 9 Les développements européens 39 10 L'organisation

importante, à devenir informelles ; ce qui, dans le contexte propre à la ville globale, peut être interprété comme un moyen de survie. Une globalisation située : espace et processus de travail Le discours dominant des années 1980 sur la globalisation, les technologies et les centres urbains, suggérait la fin des villes en tant qu’entités économiques d’importance. Cette approche supposait qu’au regard du pouvoir des sociétés multinationales et compte tenu des nouvelles communications globales, l’existence

 de jeux d’acteurs,  d’acceptation  du  changement.  Ce  sera  la  matière  d’un  livre  capital :  « l’acteur  et  le  système »,  écrit  avec  Erhard  Friedberg,  un  sociologue  d’origine  autrichienne  qui  succèdera  à  Crozier  à  la  tête  du  Centre  de  Sociologie  des  Organisations – créé à Paris en 1961.   On retiendra de ces travaux que l’homme ne peut pas être enfermé dans des procédures et des systèmes hiérarchiques  rigides. Il n’a de cesse de repérer les zones d’incertitude, de flou, dans lesquelles il se crée des marges de liberté lui 

pratique, toutefois, la gestion de telles équipes à distance fait face à certains obstacles. Dans un premier temps, cet article vise à discuter des trois grands défis – les trois C – liés à la gestion des équipes virtuelles internationales, soit la communication, la confiance et la compréhension interculturelle. Dans un deuxième temps, nous analysons deux équipes virtuelles internationales au sein d’une société qui sont gérées avec des styles de management fort différents, soit le management de proximité