La Communication Interne Motivante

ces acteurs. • la qualité interne, correspondant à l'amélioration du fonctionnement interne de l'entreprise. L'objet de la qualité interne est de mettre en œuvre des moyens permettant de décrire au mieux l'organisation, de repérer et de limiter les dysfonctionnements. Les bénéficiaires de la qualité interne sont la direction et les personnels de l'entreprise. La qualité interne passe généralement par une étape d'identification et de formalisation des processus internes réalisés grâce à une démarche

l’ouverture de la société sur l’environnement. La culture est vitale pour la survie d’un groupe qui a besoin d’être structuré, c’est à dire d’avoir des règles, des normes qui guident les actes de leurs membres et servent à résoudre les conflits internes. Elle apparaît comme le lien social à partir duquel le groupe bâtit son identité. Le partage des taches entre les membres du groupe, les relations de domination (de pouvoir) admises, les symboles et plus particulièrement le langage sont les traces

TRAVAIL ET A SON ENVIRONNEMENT Frederick Irving Herzberg 1923-2000 Herzberg à partir d’enquêtes terrains sur la motivation au travail crée sa théorie bifactorielle Cette théorie considère l’existence de facteurs motivants et de facteurs, sources d’insatisfactions Les facteurs motivants sont appelés « Motivateurs » ou « facteurs endogènes » car liés à la nature et au contenu du travail : intérêt du travail, considération, responsabilité, autonomie… Les facteurs d’insatisfactions sont appelés « facteurs

Cas Clinique Mont d’Or -Recommandations- Volet social Le constat est alarmant : le climat social est électrique, la communication interne est opaque. Si l’on ajoute des difficultés de recrutement croissantes renvoyant la piètre image que la clinique commence à avoir dans les classements et dans les esprits, voici le tableau complet d’une situation qui arrive à échéance renforçant ainsi le caractère impératif d’une restructuration sociale. Ce sauvetage passe ainsi par plusieurs mesures.  Une

les procédures doivent être écrites, on doit y trouver les devoirs de chacun, l’autorité de chacun, etc. Autre principe : les ouvriers doivent être qualifiés C. Les critiques C’est un travail répétitif pour les ouvriers, cela est donc non-motivant. Cela a entraîner une augmentation de l’absentéisme, des accidents de travail, du turn-over (les salariés ne restent pas dans l’entreprise), une qualité moins bonne puisque le travail répétitif entraîne une baisse de la concentration des ouvriers

d’offrir à ses salariés un environnement de travail motivant et remarquable, pour que chacun puisse s’y sentir à l’aise et progresser suivant ses ambitions. Pour cela, rien de mieux que la formation continue ouverte à tous les employés et une communication interne efficiente pour une meilleure circulation de l’information. Les relations humaines sont privilégiées et valorisées par une approche personnalisée. De ce fait, ces bonnes relations internes au travail se reflètent sur le service à la clientèle

stratégie de RSE sur la consommation responsable alors même que son principal objectif est la vente de ces produits ? En somme, comment prôner une consommation responsable tout en mettant en œuvre une communication dans le but de vendre ces produits. Pernod-Ricard se retrouve ainsi avec deux types de communications totalement contradictoires. Mais comme vous le verrez dans la suite de ce dossier, Pernod-Ricard à totalement réussi à allier les deux et qui plus est, à être crédible. D’autre part, en effectuant

« organiser c’est rendre apte à la vie », organisme : un ensemble vivant dans un milieu, par analogie l’organisation désigne un mode de fonctionnement * Définition : Ensemble d’acteurs doté d’une structure d’autorité, de rôles, et d’un système de communication permettant la coordination et le contrôle des activités afin de réaliser un (des) but(s). « Forme sociale qui, par l’application d’une règle et sous l’autorité de leaders, assure la coopération des individus à une œuvre commune, dont elle détermine

de la croissance des années 1980. Les nouvelles caractéristiques de cette croissance (: le renforcement de l’internationalisation et de la concurrence des pays émergents et le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication) ont rendu ces mutations inévitables. Mais quelles ont été alors les conséquences des nouvelles caractéristiques de la croissance (depuis les années 1980) sur l’organisation du travail ? Pour tenter de répondre à ce questionnement étudions les

2-Définition : Elle se compose de l’ensemble des personnes chargées de visiter la clientèle actuelle ou potentielle dans le but de développer les ventes ou de faire la promotion des produits. En plus il a pour la prospection, et on distingue la FDV interne(salarié), et externe(vendeur,…). I - LES TYPES DE FORCE DE VENTE : - force de vente propre ou déléguée : Propre : travaille exclusivement pour l’entreprise (Vde d.commun, VRP exclusive) et selon ces objectifs. Délégué : travaillent pour