La Grh Dans Les Pme

Les buts principaux que l’E doit atteindre L’état futur qu’elle désire ( taille de l’E par ex…) 2. Les différentes finalités Elles sont différentes en fait selon la taille de l’E. Ex : cas des TPE et PME TPE : le chef d’E = apporteur de capitaux personnels  attends une rémunération PME : gérant = si associé majoritaire  attends du bénéfice Si associé minoritaire  attends une rémunération (salaire) Ex : cas des grandes entreprises Il y a des apporteurs de capitaux : les actionnaires

la fonction marketing, finance ou encore production. Dans cette structure la division du travail est réalisée selon le critère de la compétence. Les fonctions sont placées sous l’autorité directe de la direction générale. Elle est répandue dans les PME. 1.A) Avantages Simplicité de fonctionnement Spécialisation des salariés qui facilite le développement de l’expertise au sein de chaque fonction Le dirigeant peut exercer un contrôle direct sur chaque fonction

On distingue le micro-environnement (secteur) et le macro-environnement. Remarque : l’environnement concurrentiel peut être fragmenté (exemple : la restauration traditionnelle), de volume (cas des firmes multinationales), de spécialisation (cas des PME). L’environnement est évolutif et instable (on parle de turbulence qui peut s’analyser en termes de récurrence des évènements, de vitesse de changement et de prévisibilité). Le diagnostic concerne aussi l’évolution de la demande (facteurs démographiques

Bachelard O. (2009), « Une conception du management de la santé et de la sécurité au travail salutaire nécessite l’adoption d’une logique d’audit social », Actes (CD-ROM) de la 11ème Université de Printemps de l’IAS « Audit social & renouvellement de la GRH », 30-31 mai, Zeralda (Algérie), pp. 51-60. 54 Audit social et qualité de vie au travail Le 17 février 2010, H. Lachmann, C. Larose et M. Penicaud remettent au Premier Ministre leur rapport intitulé « Bien-être et efficacité au travail. Dix

Dans une économie capitaliste, les entreprises cherchent à dégager un bénéfice, pour rémunérer les apporteurs de capitaux. L’analyse de la rentabilité, est différente selon la structure juridique et la taille de l’entreprise. a) Le cas des TPE et PME : Dans la plupart des cas, ce sont des entreprises individuelles, le chef d’entreprise est l’apporteur de capitaux, il attend de son activité une rémunération, il considère que le bénéfice dégagé par son commerce ou sont métier d’artisan est sont

Industries ‫مرجع التكوين‬ Référentiel de Formation Septembre 2010 Brevet de Technicien Supérieur Gestion des PME-PMI 1 ‫شهادة التقني العالي‬ Brevet de Technicien Supérieur ‫تدبير المقاوالت الصغرى والمتوسطة‬ Gestion des Petites et Moyennes Entreprises et des Petites et Moyennes Industries ‫مرجع التكوين‬ Référentiel de Formation Septembre 2010 Brevet de Technicien Supérieur Gestion des PME-PMI 2 Table des matières Préambule ...................................................................

| |Intégration de l’aval de la production (intégration de la distribution) | |GRH | |

management interculturel 1.3 le concept de champ de management interculturel 1.4 le concept d‘espace de management interculturel 1.5 problématique du Management Interculturel Axe 2:les champs (principaux) du management interculturel 1.1 le champ GRH 1.2 le champ Financier 1.3 le champ Commercial 1.4 le champ Production 1.5 le champ Temporel Axe 3 : les espaces culturels (principaux) du management 3.1 l’espace anglo-saxon 3.2 l’espace euro- latin 3.3 l’espace hindou 3.4 l’espace chinois l’espace

التكوين‬ Référentiel de Formation Septembre 2010 Brevet de Technicien Supérieur Gestion des PME-PMI 1 ‫شهادة التقني العالي‬ Brevet de Technicien Supérieur ‫تدبير المقاوالت الصغرى والمتوسطة‬ Gestion des Petites et Moyennes Entreprises et des Petites et Moyennes Industries ‫مرجع التكوين‬ Référentiel de Formation Septembre 2010 Brevet de Technicien Supérieur Gestion des PME-PMI 2 Table des matières Préambule ......................................................

syndicats. France = un des taux de syndicalisation les + faibles d’Europe (6 à 8%). En 2004, classement des pays européens concernant l’ambiance et la qualité des relations dans le monde du travail. La France a été classée 99/102. En tant que GRH, on essaie de trouver un équilibre entre l’intérêt financier de l’entreprise (efficacité économique) et les attentes des salariés. Le bien-être des salariés ne passe pas par une pression continue à la productivité ! Les conséquences sont des réactions