La Grh Et La Contingence

des organisations », Revue Internationale du Travail, vol. 133, 1994, n°5-6. (6) Le rapport d’étude a fait l’objet d’une diffusion restreinte auprès des adhérents d’Entreprise & Personnel : Gonzalez D., Gilbert P. & Gillot C., Les progiciels de GRH : premiers constats, Paris, mai 1999. 28 ANNALES DES MINES - MARS 2000 L’ÉPREUVE DES FAITS Vu/D. Darzacq DES PROJETS D’INFORMATISATION AUX ENJEUX AMBIGUS Réduire les coûts administratifs Apparaissant comme un gage de cohérence dans

de l’Ecole Sociotechnique : social + technique → école développé dans les travaux d’Emery Trist, elle a immergé à partir de travaux expérimentaux. Elle contredit l’Ecole des RH qui nous dit qu’il faut faire confiance à l’homme et l’Ecole de la Contingence qui nous dit que les choses sont ce qu’elles doivent être (théorie déterministe). Il faut faire confiance aux hommes mais il y a des règles → Développement de tout ce qui touche aux conditions et sécurités de travail. Création de l’APACT (Association

encore individualiser les rapports entre l’employé et son employeur, tout en omettant le rôles des usages et des coutumes ainsi que celui de la situation et de la conjoncture. Il faut aussi signaler qu’il n’existe pas de one best way pour réussir la GRH dans les organisations. Chacune est sensée créer son propre mode de vie selon ses besoins, ses capacités et son environnement. Une combinaison des options selon la nécessité peut être louable voire même très recommandée C. SEGMENTER LA MAIN D’ŒUVRE

à une GRH formalisé  et une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ( GPEC) , avec la mise en place d’un petit nombre de procédures garantissant la qualité et la transparence des ces mêmes relations. Or, de nos jours, la réussite d’une entreprise passe aussi par une bonne gestion des hommes. Dans une structure d’importance moyenne, l’échec d’un seul collaborateur, l’absence d’une compétence peuvent conduire l’entreprise tout entière à la faillite. Dans ce contexte, la GRH devient

Existe-t-il une structure idéale synonyme de performance ? Les auteurs de l’école classique en organisation (Taylor, Fayol, Weber) considèrent que cette structure idéale, normée, existe. C’est le « one best way » organisationnel. L’école de la contingence regroupe des auteurs qui pensent qu’au contraire, la structure est soumise à de nombreuses influences et que la structure la plus performante est celle qui s’adaptera le mieux à son environnement I. Les configurations structurelles A. Les

leadership à savoir la présentation du concept et de sa trajectoire historique qui nous permettra ensuite d’exposer les quatre générations du leadership (I-1), ensuite les théories universalistes (I-2), suivi des approches situationnelles et de contingence (I-3), et pour terminer par le leadership transformationnel (I-4). I-1 Présentation du concept et de sa trajectoire historique En 1974, Stogdill[?] recensait plus de trois cent cinquante définitions de ce qu’est le leadership. Depuis, d’autres

il est important de sélectionner au quotidien l’information à transmettre en fonction des centres d’intérêts des différentes parties prenantes de l’entreprise. Par exemple, pour accroître l’implication et la cohésion sociale du groupe salarié, la GRH (Gestion des Ressources Humaines) ou le service communication occupe un rôle important de communication interne consistant à adresser des messages fédérateurs aux salariés. Par conséquent, face à la complexité accrue de son environnement, le S.I doit

durable à l’échelle de l’entreprise. RSE a été créée par la Commission européenne, et le S doit être pris dans le sens sociétal. Principe : La RSE englobe la responsabilité de l’entreprise : Sociale ( tenir compte des aspirations de son personnel, GRH … ) - Environnementale ( responsable de son environnement ) -Ethique ( adopter une bonne conduite et respect des valeurs morales ) Remarques  : Les entreprises cotées en Bourse ont obligation de présenter leur rapport annuel les impacts sociaux

la gestion des ressources Humaines ..................................15 Section 3. Benchmarking d’entreprises : expériences et témoignages.................................................................................16 1. Les nouvelles pratiques GRH dans le groupe CDG ...........................................................................................16 2. Retour d’expérience sur les systèmes de gestion des compétences ....................................................................

gestion Semestre 2 ___________________ 27 h - 3 ECTS • Objectif : Montrer le lien entre contrôle de gestion et organisation dans le diagnostic des processus, l’identification des facteurs de performance, leur suivi et leur optimisation. • Contenu : Contingence et évolution des critères de performance. Identifier les leviers de performance de l’organisation et faire le lien avec les avantages concurrentiels. Etablir un diagnostic des processus et identifier des indicateurs de suivi et de pilotage. Induire