La Légalité De La Clause De Mobilité

travail, droit à l’emploi. • Approche des différents régimes juridiques. Compétences attendues • Identifier les différents régimes juridiques d’exercice de l’activité professionnelle et leurs effets dans une situation donnée. • Vérifier la légalité des formalités et des conditions d’accès à une profession et d’une procédure de recrutement. À la Une 1 Les régimes juridiques applicables sont au nombre de trois : – salarié (dans une association, une entreprise) ; – fonctionnaire (dans

le contexte - Monsieur Paul Brochand a été engagé pour le poste d’adjoint au « responsable qualité » au sein de la SA GALABIO où il travaille depuis 5 ans dans l’usine de Vernon dans l’Eure. Lors de son embauche, son employeur a notifié une clause de mobilité définir cette notion dans son contrat de travail. Ainsi, il est prévu à l’article 4 du contrat de Monsieur Brochand qu’il pourra être muté dans un autre établissement de l’entreprise mais uniquement dans la Haute et Basse Normandie. Monsieur

entreprises qui emploient au moins 20 salariés, l’employeur doit établir un règlement intérieur (document qui fixe les règles en matière de discipline). Ce règlement est transmis à l’inspecteur du travail qui peut demander à l’employeur de retirer les clauses illicites. Face à cette décision administrative, l’employeur peut faire un recours gracieux auprès de l’inspecteur lui-même, un recours hiérarchique auprès du ministre des Affaires sociales et un recours contentieux auprès du juge administratif

Dans le silence de la loi, la jurisprudence a dégagé plusieurs critères de qualification : Tout d'abord un contrat administratif doit mettre en présence au moins une personne publique (critère organique). Le contrat doit ensuite, soit contenir une clause exorbitante du droit commun ; soit avoir pour objet, l'exécution même du service public. SECTION 1 : Le critère organique : La présence au contrat d'une personne publique SOUS-SECTION 1 : Le principe Un contrat ne peut être administratif que s'il

intérieur : Cette question est venue en 1982 au moment des lois Auroux. On a décidé de maintenir dans les entreprises de plus de 20 salariés un règlement intérieur avec un contenu qui sera limité par la loi. Avant 1982 il y avait tout un tas de clauses qui donnaient naissance à des contentieux. Il a fallu canaliser le pouvoir de l’employeur. Le règlement intérieur doit obligatoirement porter sur les mesures d’hygiène et de sécurité, des mesures relatives à la discipline, et il peut porter atteinte

dans le droit français). Deux chartes : 1989, charte communautaire des droits sociaux des travailleurs et la charte communautaire des droits fondamentaux de l'union européenne qui est incorporée au traité de Lisbonne. Dans les directives, il y a des clauses de non régression sociale. Mais certains thèmes ne sont pas abordés, la rémunération... Le droit du conseil de l'Europe, ce droit repose sur deux grands textes, la CEDH de 1950 et la charte sociale européenne de 1961. Elle peut être invoquée devant

entreprise. Il faut une présentation classique et non pas originale .L' entretient dure une quinzaine de minutes. CHAPITRE 3 :PERIODE D’ESSAI ET CLAUSE DE NON CONCURRENCE 1) Le contrat de travail a) La clause relative avant l'exécution du contrat La clause d'astreinte : définir le mode d'organisation et les compensations financières. Clause de forfait : -en heures c’est un forfait d'heures hebdomadaires ou mensuel ou annuel qui revient à intégrer un certain nombre d'heures supplémentaires

travail, la position est à nuancer dans le sens où une clause de mobilité peut être prévue au contrat de travail. Une telle clause vient donc déroger au principe du lieu de travail. Toutefois, les juges restent très vigilants dès lors qu’est susceptible d’être en jeu une modification du contrat de travail. Ils veillent à ce que l’employeur ne cherche pas à détourner l’autorisation du salarié. S’il s’agit d’une véritable mise en œuvre de la clause, nécessaire à l’activité, l’autorisation n’est pas à

disciplinaires sont applicables dans l’entreprise avec l’échelle des sanctions et leurs natures. Il doit rappeler quelles sont les dispositions applicables en matière de droit et de la défense des salariés. Il y a des dispositions interdites : les clauses contraires aux lois ou aux règlements ou conventions collectives applicables dans l’entreprise. Les dispositions discriminatoires sont également interdites. Des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni

225-2 du Code Pénal réprime le fait d’éliminer d’un emploi une personne en raison de sa race, de son sexe, de sa situation de famille, de son état de santé, de son handicap, de sa religion et de sa nationalité. C’est le tasting. Depuis la loi sur la légalité des changes du 31 Mars 2006, dans les entreprises de 50 et plus, l’ensemble des informations communiquées par le candidat doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat (L1221-7) C. Les formalités administratives Afin de lutter