La Mobilité Des Salariés

 Définition des ressources humaines : « Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectif, de qualifications, et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise. » (Jean-Marc Le Gall, La Gestion des ressources humaines, coll. « Que sais-je ? ».) Définir la gestion des ressources humaines (GRH) Gérer des ressources humaines consiste

outils doivent être mise en place au sein de l’entreprise : Il s’agit d’effectuer des regroupements des postes ou fonctions en emplois et en familles professionnelles , d’élaborer une carte des métiers permettant d’identifier les passerelles de mobilité , de construire un répertoire de compétences et son dictionnaire associé afin de permettre une évaluation plus objectif des compétences , d’élaborer des pyramides des âges et d’ancienneté , et enfin de visualiser les écarts de compétences. Avant

Mobilité internationale, cadres locaux et DRH dans les multinationales marocaines : diversité des représentations et des interactions Revue internationale sur le travail et la société Soufyane Frimousse1 Année : Volume : Numéro : Pages : ISSN : Sujets : 2007 5 3 34-51 1705-6616 Cadres, mobilité, ressources humaines, diversité, interactions Introduction : L’internationalisation des entreprises et le développement de la mobilité des cadres peuvent constituer des vecteurs privilégiés de

raisons de cette évolution Aujourd’hui, les compétences sont de plus en plus élevées et la coopération au sein d’une équipe est source de performance et d’amélioration constante. La logique de poste cède la place à la logique de compétences car les salariés cessent d’occuper un poste mais sont considérés comme porteurs de compétences. L’accent mis sur les compétences et son impact sur les pratiques de formation, est lié à la nécessité de posséder une main d’œuvre en quantité nécessaire et de qualité

changement de culture d’entreprise se traduit par les phénomènes suivants : - Une mobilité interne forcée : géographique  « un cadre sup’ doit bouger tous les 3 ans, un cadre normal tous les 5 ans »2 et professionnelle : Luc, 55 ans, ne peut accepter 3 propositions de mobilité, il souhaite rester. « alors on m’a mis au 13 avec un casque sur la tête. A présent je prends huit clients par heure. »1. - Une mobilité externe encouragée (primes au départ et encouragement à aller dans d’autres postes

pratiques dynamiques1. » • « Le e-RH est le recours aux technologies de l’information et de la communication pour optimiser les processus RH sur les étapes qui caractérisent la vie d’un salarié : recrutement, gestion sociale (congés, dépenses sociales…), paie, gestion des compétences (carrière, formation), départ du salarié, retraite. » • « Le e-DRH correspond au fonctionnement d’une DRH articulée autour de la collecte, du traitement, du stockage et de la diffusion des informations dont la plupart sont

CAS PRATIQUE CAS 1 - Est-ce que l’article L1224-1 peut s’appliquer dans ce cas et quels sont les effets d’application sur les salariés? L1224-1 du Code du travail « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ». La société

politique de développement durable à la RATP ; Mme Chantal Couprie, déléguée générale de l’association Les Compagnons du Voyage, association qui accompagne les personnes à mobilité réduite à travers leurs déplacements sur les réseaux de la RATP ; M. Christian Schach, délégué au développement durable, chef de projet des Ateliers Mobilité, ateliers visant à introduire les nouveaux usagers du métro et du RER RATP à ses bonnes pratiques (billet, comment circuler, comprendre le métro, etc.) ; M. Ingrassia

national interprofessionnel du 5 décembre 2003 (loi Borloo), l’entretien professionnel : - N’est ni un entretien d’évaluation - Ni un entretien dédié à la formation Il offre un nouvel espace de dialogue et d’échange entre l’employeur et le salarié. Objectif : construire un projet professionnel répondant : - Au souhait du collaborateur - A la stratégie de développement de l’entreprise. Issu de la négociation collective, l’entretien professionnel bénéficié d'un cadre de mise en oeuvre

CHAPITRE I _ LE CONTRAT DE TRAVAIL Définition : Convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à travailler pour le compte d’une autre personne (l’employeur) sous sa subordination et moyennant rémunération. III_ Clauses contractuelle < Période d’essai ; Clause de non-concurrence ; clause de mobilité ; clause de dédit-formation> I_ Formation du contrat de travail (de fond et de forme) 1°_ Condition de fond. A ce titre il répond à l’art. 1108 c.c Capacité : s’il est mineur il