La Mobilité Des Salariés

_Les critères de choix du régime juridique de travail. Privé : salarié : contrat de travail (CDD, CTT : contrat de travail temporaire, CDI), droits et obligations. Publique : fonctionnaire : contrat CDI jusqu'à la retraite. Activité libérale : Entrepreneur : il faut créer la structure dans laquelle on va exercer : bénéfices. L’activé professionnelle peut être exercer de trois manières différentes : L’activité salarié : contrat de travail : Une personne se place sous la subordination

Chapitre 2 : Le droit de l'emploi Le salarié comme le fonctionnaire ont un employeur, le salarié travail dans une entreprise privé, il relève donc du droit du travail. Le fonctionnaire est lié à une administration, il relève donc de la fonction publique. 1. Le droit du travail salarié A/ Les droits et obligation des parties Le droit du travail confère aux salariés de droit privé : des droits individuels (ex: le SMIC, les congés payés, indémnités de licenciment...) droits

emplois soit 15000 supprimés. Le chômage structurel est néanmoins aussi beaucoup présent sur le territoire Français. De nos jours la mobilité est un élément très important dans la relation demandeurs d'emplois et employeurs car il faudrait que les demandeurs puissent s'installer là où il y a du travail. Par contre le problème de la France c'est que la mobilité est très réduite donc dans certains bassins d'emploi les entreprises qui recrutent peinent à trouver des candidats même si le taux de demandeurs

Chapitre 3 : L’adaptation de l’activité professionnelle L’allongement de la durée de l’activité professionnelle, les aspirations personnelles des salariés à la mobilité professionnelle et la nécessaire adaptation de l’entreprise aux évolutions du contexte socio-économique conduisent celle-ci à développer des systèmes de gestion des ressources humaines centrées sur les compétences. Les entreprises attendent aussi un cadre juridique du travail suffisamment souple pour permettre une meilleure

Analyse de la situation juridique La société GALABIO a fait l'acquisition de l'entreprise de collecte de plantes « FLEURUS », une P.M.E de 25 salariés, implantée à Sotteville. Mr Pinson, directeur des ressources humaines souhaite garder les spécificités de FLEURUS, notamment ses capacités techniques mais se demande s'il doit reprendre les 25 salariés de l'entreprise FLEURUS. Selon le code du travail, du moment où il y a rachat d'une entreprise en activité, le nouvel employeur se doit de reprendre

un impératif économique pour toute entreprise qui doit rester compétitive et performante dans un environnement imprévisible et changeant. Cette flexibilité organisationnelle n’est pas sans conséquence sur la G.R.H : Polyvalence des employés Mobilité professionnelle Elargissement et enrichissement des tâches… La flexibilité des ressources humaines peut donc être définie comme une capacité d’ajustement reposant sur toute forme d’emploi qui s’écarte de la modalité de référence que constitue

Chapitre 4 – Accompagner les mobilitÉs des collaborateursChapitre 4 : Accompagner les mobilités des collaborateurs.Comprendre le contexte :Définition de la mobilité : la mobilité professionnelle est un changement des modalités d’exercice des personnels. La mobilité peut être interne ou externe et elle peut être verticale ou horizontale. 1. Selon vous, la mobilité des personnels est-elle obligatoirement liée à un déplacement géographique ? La mobilité des personnels n’est

moyen terme. Elle répond à la flexibilité demandée par les entreprises, tout en répondant aux besoins de sécurité d’emploi des salariés à travers l’individualisation des parcours de formation. Pour l’entreprise, cela permet de répondre à des difficultés de recrutement ou les anticiper, de préparer les départs en retraite des salariés expérimentés, et de fidéliser les salariés en leur offrant une évolution professionnelle. III- La définition de la GPEC. III-1. Principes et objectifs. La Gestion prévisionnelle

spécialisation et à une tertiarisation croissante ainsi qu’à des objectifs de flexbté et de compétitivité excacerbés. La fragmentation des normes De l’invention du statut de salarié à sa balkanisation Le L indépendant est resté en France une forme juridique dominante jusqu’en 1930. Puis éclosion d’une distinction précise entre L salarié et L indépendant. On voit aussi se développer une réglementation légale et conventionnelle-> Code du L/ Convention Collectives/ Protection Sociale. ( notion de statut

développement des RH recouvre à la fois les politiques de gestion de carrière, de mobilité et de formation, au sens ou elles permettent de prévoir et de favoriser la progression des salariés au sein de l'organisation. La notion de carrière a largement évolué avec l'horizon temporel et la stabilité de l'emploi au sein d'une même entreprise. De plus en plus, la responsabilité de la trajectoire professionnelle appartient au salarié autant qu'à son employeur, une évolution à laquelle renvoie la notion d"employabilité"