La Mobilité Des Salariés

Sociales  II. Cas pratique I -La gestion des carrières et mobilité 1-Définition 2-L’ organisation de la gestion des carrières 3- L’importance de la carrière et de la gestion des carrières  4- La politique de la mobilité 5-la gestion des carrières en ressources humaines II-La gestion des carrières et de mobilité au sein de L’ONDA 1-le service de la gestion des carrières et de mobilité dans la DCH : A- Mission de poste : B-Activité

hiérarchique II. Les caractéristiques du contrat de travail L’employeur doit : Fournir un travail dans les horaires établis Verser le salaire correspondant au travail effectué Déclarer son salarié Faire effectuer le travail dans le respect Code de travail et de la convention collective de l’entreprise Le salarié doit : Respecter les horaires de travail Exécuter le travail demandé Respecter les directives Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail Respecter le règlement

du personnel Responsable paie Juriste droit social Responsable des relations sociales Développement des ressources humaines N°7 - Responsable développement RH N°8 - Responsable recrutement N°9 - Responsable relations écoles N°10 - Responsable mobilité N°11 - Responsable formation N°12 - Responsable compensation & benefits Prestations externes N°13 N°14 N°15 N°16 N°17 N°18 N°19 N°20 Consultant RH Chargé de recherche Consultant en recrutement Directeur de département conseil Consultant formateur

des difficultés de recrutement (pénurie de main-d’œuvre, insuffisance de formation par le système scolaire ou longue période d’apprentissage). Fragilité de la pyramide des âges sur un métier avec un manque d’expérience de renouvellement (excès de salariés anciens). 3 Métier en émergence Métier en transformation Métier stratégique Métier en disparition Métier difficile à pourvoir Métier à risque Pr. S. Balhadj Pour chaque métiers, il est nécessaire de réaliser : Une cartographie des effectifs

les conventions collectives .mais, des clauses plus individualisées qui tiennent compte de la spécificité de l’emploi peuvent être additionnées au model prédéfini .ces clauses permettent donc aux parties de prévoir, généralement, à la charge du salarié, l’existence d’obligations, ou de lui accorder un régime plus favorable que celui qui résulte de la loi ou du statut collectif. Ces clauses doivent faire l’objet de dispositions écrites, qu’elles soient incluent dans le contrat

Copyright Alegria GPEC : Enjeux • Avoir une visibilité à moyen terme de la stratégie de l’entreprise • Conserver et développer les compétences indispensables à la satisfaction de nos clients • Développer d’employeur) l’employabilité de nos salariés (responsabilité • Utiliser de manière optimale et pertinente les dispositifs de formation • Prévoir et accompagner les évolutions de nos salariées, en interne ou en externe • Répondre à certaines obligations de la législation du travail • Etc

d'acheter la PME FLEURUS qui compte 25 salariès. D'après l'article L. 1224-1 du code du traval l'employeur est tenu à l'égard des salariés dont le contrats de travail subsitent aux obligations qui incombaient à l'ancien emplyeur à la date de la modification. La socièté doit donc maintenant les 25 contrats de travail en cours, sauf en cas de licenciements à but économique seulement, et doit etre tenu des dettes de l'ancien employeur. Dans le cas des salariès ils ne peuvent pas refuser le transfère

Séquence 4 Classes, stratification et mobilité sociales Sommaire 1. Comment analyser la structure sociale ? 2. Comment rendre compte de la mobilite sociale ? Corrigés des exercices Séquence 4 – SE01 1 © Cned - Académie en ligne 1 Comment analyser la structure sociale ? Notions à acquérir Classes sociales, groupes de statut, catégories socioprofessionnelles. En classe de première vous avez vu que le groupe social au sens strict est un groupe dans lequel se retrouvent des individus occupant

connaissances en droit. | EXPERIENCE : * Faible expérience des dirigeants de TSA à l’Internationale * N’utilise pas l’expérience d’AWC pour le programme des managers à haut potentiel | | | COMPETENCES PERSPECTIVES * La non adaptabilité des salariés à l’environnement, blocage au niveau des efforts de productivité et l’accélération du rythme d’innovation * | | M E N A C E S | O P P O R T U N I T E S | | EMPLOIS : * Entreprises concurrentes plus attractives (salaires, carrière…) *

réalisations, pouvoir constituer dans ce contexte en mutation, une réponse aux questions que se posent les entreprises, les salariés et les partenaires sociaux. L’utilisation de cette notion n’est pas sans conséquences : elle oblige notamment l’entreprise à prolonger sa réflexion sur son métier, son marché et ses clients, et à installer et développer cette préoccupation chez les salariés. Les enjeux stratégiques de la compétence pour l’entreprise La pérennité des entreprises et leur développement sont