La Mobilité Des Salariés

il comprend → la liberté d'entreprendre = un employeur peut choisir son salarié avec cependant une marche de manœuvre qui n'est pas totale (quotas à respecter, handicapés travailleurs à compter dans l'entreprise, licenciement économique soit que le dernier licencié reste prioritaire pour la réouverture d'une autre entreprise..). → la liberté du travail = l'employeur a la liberté de choisir son salarié, et inversement. Ces 4 principes relèvent du principe de non discrimination

définition de la GPEC (gestion prévisionnelle des compétences) et énoncer les trois étapes de la mise en place de la GPEC pour Renault. 4. a)Quelle est la politique du groupe Renault en matière de formation des salariés ? b) Quelles sont les objectifs de cette politique au niveau du salarié et pour l’entreprise? 5. Après avoir rappelé ce qu’est la flexibilité vous expliquerez les enjeux d’obtenir des accords de flexibilité pour le groupe Renault ? Quelles ont été les contreparties des parties prenantes

d’un commerce intra firme. DEUXIEME PARTIE : ANALYSE D’UNE SITUATION JURIDIQUE Premier travail : 1) Analysez méthodiquement la situation juridique. La société GALABIO a racheté l’entreprise FLEURUS dont l’effectif est de 25 salariés. Monsieur Pinson se demande s’il doit reprendre l’ensemble du personnel. Selon le code du travail, lors d’un rachat d’une société, le nouvel employeur est tenu d’une part de reprendre le personnel en place comme le stipule l’Article L 1224-1

| |Idées générales (2 ou 3) :Témoignage de personnes ayant été victime d’une discrimination à l’embauche au niveau de la mobilité géographique. | |DOCUMENT 2 article ou internet | |Titre : Etude statistique sur la discrimination par rapport

GRH : De l'instrumentation aux modèles de gestion des RH . 13 Chapitre 2 – La GRH : Une instrumentation de gestion 17 1. Recrutement et Acquisition des RH………………………………………………...…17 2. Formation et Développement des RH……………………………………………….25 3. Mobilité et Gestion des carrières……………………………………………………...…28 4. Evaluation et Décisions de GRH………...……………………………………………...32 5. GPEC……………………………………………….………………………………………………………35 Chapitre 2 – La GRH : Une déclinaison stratégique …...38 1. Déclinaison RH

s'agit d'intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l'emploi à moyen terme d'un point de vue quantitatif et qualitatif.  Sur le plan individuel : il s'agit de permettre à chaque salarié d'être acteur face au marché et de lui permettre d'élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle. » (Accord Suez, 2007 – Source : définition de Sauret et Thierry – Facteurs humains et sociaux de la réussite) La GPEC est-t-elle

population active, renouvellement de la main-d’œuvre, prospective des métiers et qualifications. En quatrième lieu, les références concernent des problématiques plus spécifiques comme la relation formation emploi, les difficultés de recrutement ou les mobilités. Enfin, la dernière partie regroupe, par domaine professionnel, un ensemble de travaux sur des métiers particuliers. 3 OBSERVATOIRE RÉGIONAL DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION D’ÎLE-DE-FRANCE Sommaire ■ Les travaux récents sur les métiers en Île-de-France

Synthèse Mobilité du salarié au sein du groupe de sociétés 1 Le salarié d'une entreprise appartenant à un groupe de sociétés peut effectuer l'ensemble de sa carrière au sein d'une seule entreprise, sans jamais avoir la moindre relation avec d'autres sociétés du groupe. Mais il est fréquent que son parcours professionnel le conduise à travailler successivement ou parallèlement pour plusieurs entreprises au sein du groupe. Compte tenu des relations particulières unissant les sociétés d'un même

travail de la promesse unilatérale de contrat de travail. L’offre de contrat de travail = elle constitue l’acte de l’offrant (employeur) précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction par lequel ce dernier propose à un salarié potentiel, un engagement et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation . La rétraction de l’offre avant la fin de la durée de l’offre : si acceptation durant la durée

courbe de Lorenz 1. Inégalités de rémunérations La première à laquelle nous pensons généralement est liée à la rémunération perçue et pour 90 % des actifs, il s'agit des salaires. Mais en réalité les inégalités de salaires, c'est-à-dire celles entre salariés, sont les plus faibles. Elles dépendent en grande partie d'inégalité en capital humain et de la valorisation sociale attribuée à chaque fonction, mais aussi de l'offre et de la demande sur le marché de chaque spécialité professionnelle (différence