La Vision Stratégique Cas Lafarge

équipements publics.De 1970 à 1974 : Extension et consolidation des activités de la CDG La CDG investit pour la première fois dans le secteur industriel à travers la souscription à des augmentations de capital dans certaines sociétés du secteur (Lafarge-Maroc).De 1974 à 1995 : Nationalisation de la diversification des interventions de la CDGLa CDG procède à la création de filiales et les prises de participation, et contribue par ailleurs au développement du secteur productif, l’investissement dans

développer les opportunités de nouveaux business. - La mise en œuvre d’une telle démarche se heurte cependant à différents types d’obstacles. Les premiers d’entre eux sont liés à la culture de l’entreprise et au style de management, qui dans certains cas peut demeurer éloigné des sources possibles d’innovation et donc écarter progressivement les profils entrepreneuriaux. Le maillage organisationnel existant (bureaucratie La dynamique entrepreneuriale dans les grands groupes - Institut de l’entreprise

mémorisation, la validation, l’analyse et la diffusion de l’information utile ou stratégique à ceux qui ont besoin. Elle impliquera une protection adaptée à tous les stades de son élaboration, acquisition, traitement, exploitation et au patrimoine en résultant avec une attention particulière aux prémisses. Pour l’essentiel, l’intelligence économique est un cycle d’information dont la finalité est la production de renseignement stratégique et tactique de haute valeur ajoutée. Pour finir, la définition de l’un

Management Stratégique Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u I.Introduction à la stratégie PAGEREF _Toc417072444 \h 41.Définition PAGEREF _Toc417072445 \h 42.Les caractéristiques distinctives PAGEREF _Toc417072446 \h 63.Les trois niveaux de stratégie PAGEREF _Toc417072447 \h 84.Les buts fondamentaux de l’organisation PAGEREF _Toc417072448 \h 95.Les composantes de base PAGEREF _Toc417072449 \h 116.L’analyse SWOT PAGEREF _Toc417072450 \h 12PARTIE 1 : Le Diagnostic Stratégique PAGEREF _Toc417072451

supérieur. Il y a uniquement les objectifs fixés par la direction générale qui constituent un outil permettant de réaliser la finalité de l’entreprise qui est la rentabilité. Les objectifs peuvent être de différentes natures: - Les objectifs stratégiques qui vont orienter un les projets comme par exemple la création d’un nouveau produit ou d’un nouveau procédé qui va agir sur l’environnement de la firme. - Les objectifs tactiques qui vont davantage être une réponse à une attente, un changement

professionnelles – ont contribué à l’évolution rapide des missions et pratiques de la GRH. D’une fonction " suiveuse ", chargée de mettre en oeuvre dans le domaine du personnel les décisions stratégiques de l’entreprise et de réaliser la gestion administrative des salariés, la GRH a évolué vers une fonction stratégique, ayant pour finalité la contribution à la création de la valeur au sein l’entreprise. C’est en assumant des missions comme " Manager la stratégie Ressources Humaines, conduire le changement

les chartes d’éthiques, excellents outils de communication interne et externe. Néanmoins certaines entreprises, comme General Electric, Otis, Auchan, BP, Shell, Deutsche Bank, Ford, tentent d’aller plus loin et déclinent aussi bien à un niveau stratégique qu’opérationnel un « management par l’éthique » ou « management socialement responsable ». . Avoir une position éthique, pour une entreprise, n’est plus un acte original. Avoir une position éthique, pour une entreprise, n’est plus un acte

sélectionnées au hasard n’informe guère sur les évolutions en cours et leurs tendances. En effet, beaucoup de firmes comprennent mal l’importance des problèmes, des défis et des enjeux auxquels elles sont soumises. Elles ont des dirigeants qui manquent de vision à long terme à cause de leur formation, de leur passé et des habitudes prises. En revanche, si l’on étudie soigneusement un échantillon d’entreprises performantes comme l’a fait le cabinet A. T. Kearney (type d’analyse qui se développe surtout dans

similaires " [Edgar Schein, 1985]. Il s’agit donc d’en ensemble cohérent de « valeurs ». Celles-ci peuvent avoir été « découvertes », ou « inventées ». Elles servent de guide à un nouvel arrivant pour qu’il puisse s’intégrer dans le groupe. Dans ce cas, on considère la culture plutôt comme un outil pour accroître la performance de l’entreprise. Ainsi, elle « prend appui sur les valeurs d’adhésion des participants, leur motivation pour les condenser et les synthétiser en un système de représentation

similaires " [Edgar Schein, 1985]. Il s’agit donc d’en ensemble cohérent de « valeurs ». Celles-ci peuvent avoir été « découvertes », ou « inventées ». Elles servent de guide à un nouvel arrivant pour qu’il puisse s’intégrer dans le groupe. Dans ce cas, on considère la culture plutôt comme un outil pour accroître la performance de l’entreprise. Ainsi, elle « prend appui sur les valeurs d’adhésion des participants, leur motivation pour les condenser et les synthétiser en un système de représentation