Le Comportement Organisationnel

Contribution de la Fonction GRH à l'Amélioration de la Performance Organisationnelle 1. L’existence de la relation «GRH – Performance organisationnelle » Commençons par définir brièvement ce que nous entendons par performance organisationnelle. Il s’agit d’un concept multidimensionnel et complexe, ne se limitant pas aux seuls résultats financiers et dont l’évaluation ne peut se faire que par la mesure de plusieurs résultats organisationnels, externes et internes. Dans le cadre de cette recherche, nous

venue des nouvelles technologies et la progression de l'économie du savoir ont, entre autres, contribué à l'avènement de changements majeurs au sein des organisations de la société contemporaine (Saba, 2003). Tous ces changements sociétaux et organisationnels, perceptibles notamment par les transformations techniques, économiques et administratives ont eu des répercussions majeures sur l'organisation du travail, la définition des professions, la cadence et les formes du travail, etc. (Brun & Dugas

[pic] Chapitre 1 : analyse du changement : Concept et généralités Chapitre 2 : Pratiques de d’analyse de changement dans les entreprises Chapitre 3 : Gérer Le changement :« L’art de l’équipe » Chapitre 4 : changement organisationnel : « Cas des Entreprises Marocaines » Chapitre 5 : Meilleures programmes de changements Etude de cas Chapitre 1 : analyse du changement Concept et généralités I- Définition Le changement désigne la démarche qui accompagne

des causes et des conséquences de la résistance au changement est effectuée. Une revue critique du concept de résistance au changement est présentée de même que quelques pistes exploratoires. Mots clés : Résistance au changement, changement organisationnel. Copyright © 2004. HEC Montréal. Tous droits réservés pour tous pays. Toute traduction ou toute modification sous quelque forme que ce soit est interdite. Les textes publiés dans la série des cahiers du CÉTO n’engagent que la responsabilité des

tant que système culturel, symbolique et imaginaire : 5 Première Partie : les différents niveaux (ou instances) d’analyse des organisations 6 L’instance mythique 6 L’instance sociale historique 6 L’instance institutionnelle 6 L’instance organisationnelle 7 L’instance groupale 8 L’instance individuelle 8 L’instance pulsionnelle 10 Deuxième partie : La recherche-intervention dans trois organisations 11 Chapitre I : Une communauté cistercienne 12 Chapitre II : Une entreprise commerciale :

des personnes dont il a la responsabilité, ce développement assurant à terme la réussite collective. Le second concept : Situationnel Ce terme renvoie à la diversité des individus qui exigent que les managers disposent d’une gamme très variée de comportements. La deuxième “loi” du management situationnel indique qu’aucun style ou tempérament n’est a priori recommandable mais que l’efficacité consiste à adopter, à un instant donné, le ou les styles qui commande la situation. Le management situationnel

communication externe, le management stratégique et organisationnel, la gestion des ressources humaines. | * La culture nationale et les cultures régionales unissent les individus dans une même référence par rapport à leur origine. * La culture professionnelle ou de métier, unit à travers le savoir-faire, le contenu et le vocabulaire technique d’une même profession, les personnes issues de différentes nationalités. * La culture organisationnelle ou culture d’entreprise unit les individus de professions

de l’apprentissage organisationnel puis la théorie des ressources et des compétences et enfin la théorie des modèles écologiques et la théorie évolutionniste de la firme. I . Théorie de l’apprentissage organisationnel A. La notion de la théorie de l’apprentissage organisationnel L’apprentissage organisationnel recoupe également le thème de la compétence. Il est intéressant de noter la corrélation entre le recours discursif majeur à l’apprentissage organisationnel qui est aujourd’hui

centrale. Nous nous appuyons sur les stratégies de management identifiées par ces auteurs pour synthétiser les variables à intégrer en vue de construire un outil d’aide à la décision pour le pilotage des prestataires. MOTS CLES Relations inter-organisationnelles, Externalisation, Mécanisme de contrôle, Opportunisme. INTRODUCTION Selon le Baromètre Outsourcing 2005, quatre entreprises sur cinq externalisent six fonctions ou plus. Les études menées en 2003 puis 2005 révèlent que les organisations

Praxis Paper No. 3 L’apprentissage organisationnel dans les ONG : Créer le motif, les moyens et l’occasion Par Bruce Britton Mars 2005 Table des matières Sommaire.................................................................................................. 4 1 2 Introduction .......................................................................................... 6 L’apprentissage organisationnel dans le secteur des ONG ............................ 7 2.1 2.2 Le contexte des ONG