Le Conflit Motivationnel

Soumission au destin • Délégation du pouvoir aux autres • Attente d’une solution miracle Les attitudes les plus fréquentes : • Le déni (non reco réalité) • Résistance au changnt (peur/nouveauté vécu cô dangereux) • Ambivalence (indécision, reflet du conflit intérieur) Le rôle des soignants : • Aider la personne à traverser l’épreuve et à se reconstruire • Tenir compte de la réaction singulière de chaq individu : 1. En fonction de sa personnalité et de son histoire 2. De la période de vie qu’il est

point a ce niveau) * Les tarifs sont les plus élevés * séminaires étendus sur la quinzaine (assez de temps pour faire parvenir l’information) Au niveau de l’information motivationnelle, le paterne utilise l’approche symbolique et non pas économique : la reconnaissance se fait de manière spontanée et directe. Les conflits n’existent presque pas ou sont vraiment camouflés par une conscience professionnelle qui habille tout les acteurs. A l’arrivée d’un nouveau projet, il n’existe aucune régression

nombreuses théories, nous le verrons plus tard, se sont avérées fausses. Mais plus simplement connaître les travaux précédents, afin d’influencer, d’approfondir une réflexion. Celle-ci nous permettant de mieux appréhender les différentes stratégies motivationnelles utilisées par nos dirigeants occidentaux actuellement, décrites en troisième partie. A)LES DIFFERENTES APPROCHES: a)L’approche psychosociologique : Il semble évident que la motivation dépende principalement de la perception de leur

affirme que chaque individu a des caractéristiques stables de la personnalité ; on parle de traits de personnalité. - L’approche psychanalytique ou néo-analytique a pour auteurs Freud, Young, et Ericsson et affirme que chaque individu est mû par des conflits affectifs qui ont leur origine dans l’enfance. Cette approche cherche à comprendre l’inconscient à travers les rêves principalement mais aussi dans la cure analytique à travers ce qu’on appelle la libre association. Dans sa démarche, si on lit

individuel motivé par le désir d’être accepté et d’éviter la controverse ou le conflit et cueillette d’information sur les autres. Niveau élevé de dépendance au leader formel pour l’orientation. Peu de clarté des rôles et responsabilités des individus. Évitement des confrontations sérieuses et des émotions fortes. Travail de routine. Courtoisie, prudence, confusion, banalités Storming • • • • • Émergence des conflits – qui seront plus ou moins supprimés selon le type de groupe. Luttes de pouvoir

Herzberg……………………………...............................12 Murray…………………………………………………….....13 Ronen……………………………………………………..…..14 III) IV) Synthèse des cinq grandes théories………………….15 Les différentes définitions de la motivation…………15 2°Partie : Les stratégies motivationnelles I) Les outils de la motivation extrinsèque 1) La rémunération…………………………………………20 Le salaire Prime et intéressement individuel Avantage en nature Participation salariée Plan d’épargne entreprise La prévoyance complémentaire 2) Cadre de vie

......................................... 9 I- Emergence des théories motivationnelles ....................................................................................................................... 9 II- Mathème .......................................................................................................................................................................... 9 III- Stratégies motivationnelles ......................................................................

de l’individu. - La direction est motivée par une logique de coût et d’efficacité ; - A défaut de compromis entre ces deux logiques, le conflit est inévitable E. MAYO est le premier à avoir identifié les fondements non économiques de la satisfaction au travail (le désir d’être bien avec les collègues de travail) et qui constituent des facteurs motivationnels pour l’augmentation de la productivité des travailleurs. l’apport de LEWIN : Cet auteur a étudié les phénomènes de groupes humains restreints

leurs aînés. Ces tensions ne sont donc pas spécifiques à notre époque et l’on pourrait raisonnablement penser qu’elles vont s’apaiser d’elles-mêmes avec la maturité et l’expérience. L’entreprise saura « formater » les jeunes actifs et lisser les conflits générationnels … Force est de constater qu’aujourd’hui n’est pas hier. Les caractéristiques majeures des valeurs et comportements des trois générations présentes sur un même lieu de travail sont plus que jamais différentes. Les séniors ou Boomers

différentes motivations ne se retrouvent pas à l’état pur, les individus optent pour des motivations différentes en fonction de la situation dans laquelle ils se trouvent. Ainsi, c’est la rencontre des motivations de nature différente qui est source de conflit entre les individus. Par conséquent, toutes les sortes de motivation sont judicieuses dès lors que l’on sait en user, et ce, de manière équilibrée et adaptée à la situation. III. Notion de la performance : Aujourd’hui, notre ère est marquée par