Le Guide De La Grh

l’hypothèse d’une approche réactive des PME dans le cadre des PME. « En contexte de PME, une approche (réactive) de système ouvert conviendrait peut-être mieux à l’analyse de la GRH que les autres approches (contingence, configuration, RBV), qui sont davantage teintées de rationalité et qui supposent un niveau d’expertise en GRH dont peu de PME disposent» (Lacoursière, Fabi, Raymond, p.49). Ils retiennent comme éléments d’analyse les critères suivants : le secteur, la clientèle, la taille, la stratégie

Activités de soutien     Infrastructure GRH Développement Approvisionnement Simard, Messier, Baron-Gay 2005 LA SEGMENTATION STRATÉGIQUE Finalité et utilité Définitions préalables Les niveaux de segmentation Méthode analytique     Simard, Messier, Baron-Gay 2005 FINALITÉ DE LA SEGMENTATION STRATÉGIQUE La stratégie  améliorer la création de valeur Finalité Définitions préalables Segmentation stratégique guidée par une seule préoccupation: trouver découpage

le Professeur J.P. KANDALAFT Gloria SAID GROUPE 1 Analyse de l’ethique dans la prise de decision du manageur operationnel. Etude qualitative et proposition d’une echelle de mesure. L’ Ethique managériale, un concept inscrit dans l’axe du GRH à l’intérieur de la RSE, est une compétence qui entre dans les comportments professionnels des manageurs de l’entreprise. Elle permet de mieux analyser les situations, dans tous leurs aspects, humains en particulier. De même, elle contribue à la resolution

STRESSEURS PROFESSIONNELS AUTRES STRESSEURS  ABSENCE DE SÉCURITÉ D’EMPLOI  ABSENCE/TROP DE PROMOTION  DÉFICIENCE EN RESSOURCES -TEMPS - INFORMATION) ($ - TECHNOLOGIE -RH  MAUVAIS ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL  DÉFICIENCE DE LA GRH • • • • • SÉLECTION ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE PERFECTIONNEMENT / DÉVELOPPEMENT PLANIFICATION DE CARRIÈRE SANTÉ & SÉCURITÉ AU TRAVAIL STRESSEURS PERSONNELS  PERSONNALITÉ DE TYPE A  FLEXIBILITÉ SOCIALE ( “YES MAN” )  FAIBLE AFFIRMATION DE

Maturity Model integration CP: Coefficient de pondération DAS: Domaine d’activité stratégique La DRH : Direction des ressources humaines Le DRH : Directeur des ressources humaines EAI : Entreprise application integration ERP : Entreprise resource planning GRH: Gestion des ressources humaines tel-00648697, version 1 - 6 Dec 2011 MN : Moyenne des notes MP : Moyenne pondérée MSCD : Management stratégique des compétences distinctives MSRH: Management stratégique des ressources humaines PGH : Poulina Group Holding

MATIERES Introduction générale CHAPITRE I : La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines 1.2. Historique 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines 2.2. Le recrutement

pour une meilleure gestion au niveau rémunération, embauche, relations sociales, etc. Sur le moyen terme, la GRH orientée par une stratégie qui concerne la politique d’emploi ou de formation et développement. Mais de manière générale, la GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.) Plusieurs tendances et facteurs ont rendu la GRH plus professionnelle, plus importante et plus complexe. Elle fait partie désormais de la Direction Générale avec

présentation de la fonction des ressources humaines Qu’est-ce que la G.R.H. ? Définition : 1- L’évolution de la fonction De La Fonction Personnel A La Fonction RH 2- Les Doctrines de la GRH 2.1 - LE DEBUT DU XXème SIECLE 2.2 LES ANNEES 1930 – 1950 2.3 LES ANNEES 1960 -1980 2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis 2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000 Synthèse Chapitre I Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel I-les Préalable de recrutement 1- L’identification

sans doute possible qu’elles ne permettent “ni de prédire l’apparition d’un comportement spécifique, ni de prévoir les processus qui médiatisent la manière dont l’énergie individuelle va être canalisée vers un comportement précis. Chapitre 2 : la GRH et le marketing interne Introduction  Pour mener à bien un marketing externe, l’entreprise doit développer en interne un autre type de marketing à savoir le marketing interne. Car l’image de marque du produit est le fruit d’un travail d’équipe à l’intérieur

d’emploi………..... 65 Section 3 : Le stress et l’incertitude inhérents aux fusions / acquisitions……………... 69 Section 4 : Conséquences socioculturelles des fusions/acquisitions…………….......... 74 Section 5 : Les défis du management et de la GRH dans un contexte de fusion / acquisition…………………………………………………………………………….... 79 ISG TUNIS -4- Conclusion du 2ème chapitre……………………………………………………………….. 90 Conclusion de la Première Partie……………………………………………………. 92 Deuxième Partie :