Le Guide De La Grh

jour le jour de la gestion des hommes et des femmes dans nos structures. De fait, ce volet se veut, après quelques détours théoriques, pragmatique et opérationnel. Il vise à constituer une aide pratique à l’optimisation de la qualité des pratiques de GRH dans les ONG. Dans cette perspective, des approches distinctes ont été (souvent) retenues en fonction du type d’acteur concerné (salariés France, volontaires/salariés expatriés, salariés nationaux). Certaines problématiques sont, en effet, spécifiques

création, grâce au dynamisme de Zineb Mahjoub, Présidente de l’ARFORGHE, à Hammamet en 1999, qui avaient abordé les enjeux et les perspectives de l’audit dans le cadre dune internationalisation rapide de l’économie. La convergence des pratiques de GRH, d’audit social et de RSE en Europe, au Maghreb et dans le monde sous la pression des normes internationales, ont été au cours de ces universités. L’ouverture des frontières renforce le besoin d’audit social, méthode indispensable d’analyse des risques

123Résumé du travail de recherche : ................................................................................ 52 Projet de Référentiel des Procédures ........................................................................... 81 Statistique de la GRH, MEN 2010 : ............................................................................. 84 Le secteur scolaire : ......................................................................................................... 84 Les effectifs de la DRH (Niveau

pratiques antérieures…. 1 Adm.person. 2010 B. Remise en cause et reconnaissance : depuis 1990 La crise a souligné l’importance stratégique de la qualité du management des RH et à permis de valoriser la fonction. Les niveaux professionnels de GRH sont associés aux réflexions de la Direction générale. Le chef du personnel devient DRH et souvent membre du comité de direction. La responsabilité du DRH est de permettre de répondre aux défis des années 90 : - Mutations technologiques de + en + rapide

déterminés, le GRH doit, en accord avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement interne ou externe. QUEL SON LES DIFFERENTS MODE DE RECRUTEMENT? L'embauche se réalise à l'aide de différentes méthodes, telles que: Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pourvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Lorsqu'elle est possible, cette méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages

seront journalisées, même la modification est faite dans un mode NOLOGGING. La requête suivante, permet de créer le tablespace BIGFILE grh, dont le fichier de données est de taille 2G, et qui n’est pas auto-extensible. Par défaut, les segments qui y sont créés sont en mode NOLOGGING (donc pas de journalisation). REQ 18 CREATE BIGFILE TABLESPACE grh DATAFILE ‘H:\oradata\grh\grh.dbf’ SIZE 2G AUTOEXTEND OFF NOLOGGING; 4.2.2 Extension des tablespaces permanents Une fois le tablespace atteint son seuil

Servan 1ère GRH Arnaud La communication au sein des entreprises Mons Formations 2010-2011 Introduction L'histoire de la communication est aussi ancienne que celle de l'humanité. Depuis les origines, l'homme a eu besoin de communiquer. Pour cela il mit au point des codes, des alphabets et des langages, paroles des gestes de la main, signaux de fumée, tam-tam, document écrit tout était bon pour véhiculer

moins connue du grand public. La GPEC peut cependant apporter des avantages majeurs aussi bien à l'entreprise qu'aux salariés On a posé la problématique suivante : Dans quelle mesure peut-on affirmer que la GPEC constitue un dispositif de GRH destiné à permettre l'adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés de l'entreprise ? Après avoir explicité la notion GPEC et l'avoir recadrée dans la gestion des ressources humaines nous nous intéresserons aux enjeux qui lui sont

particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH). Les fusions, restructurations et autres transformations qu'ont connues les entreprises ont à l'évidence provoqué une profonde remise en cause de la GRH. Après une période

interne, d’autres concernent plutôt la gestion externe. Parmi les éléments caractérisant la gestion interne, il y a lieu de citer :          LA CULTURE D’ENTREPRISE : reconnaitre la spécificité de l’organisation et la représenter symboliquement. LA GRH : utiliser et développer les ressources humaines, motiver, satisfaire et impliquer, l’importance des systèmes et techniques de communication, la gestion de conflits. LA REGULATION ET LE CONTROLE : instaurer des systèmes et des normes  et veiller à leur