Le Guide De La Grh

psychologiques et les facteurs personnels et organisationnels (facteurs d’attrait/attentes). En se centrant sur ces variables psychologiques, nous ne minimisons pas l’importance des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). Au contraire, si les pratiques de GRH doivent être modifiées pour accroître l’attraction et la rétention des employés, il est primordial que les gestionnaires comprennent pourquoi un individu est enclin ou non à quitter son organisation. Dans ce modèle, la variable dépendante

édition 2010 Guide de s LV E grandes écoles version électronique GUIDE LVE DES GRANDES ECOLES édition 2010 Guide des grandes écoles d’enseignement supérieur édition 2010/2011 Le Guide des grandes écoles au Maroc est une production de La Vie éco. La reproduction et la diffusion de ce document à travers un site web, un blog ou un support papier est interdite sauf autorisation expresse de La Vie éco. Pour nous contacter : La Vie éco 0522 45 05 55 (m.alami(at)lavieeco.com) 2

au sujet du credo du partage. Les entretiens formels de type semi-directif (9 au total) furent réalisés auprès de cadres et dirigeants du groupe. L’objectif était ici de mieux cerner l’approche de la culture du groupe par les cadres dirigeants. Le guide d’entretien fut élaborée de manière inductive après le premier mois d’immersion. Parmi les personnes interrogées, on peut citer : Christophe, instigateur du Projet Vision, Valérie, responsable du partage de l’avoir, Isabelle en charge des Ressources

partenaire 16 II.2- Les étapes d'évaluation culturelle du partenaire 16 II.3- La formation des managers à l'intervention en milieu multiculturel 17 Section 3 : Rôle clé de la fonction ressources humaines 17 III.1- Harmonisation des politiques de GRH 17 III.2- Management des conflits 17 CONCLUSION 18 CONCLUSION GENERALE 23 Introduction générale  Si on a pu constater une multitude d'opérations de fusions, toutes ne permettent pas d'augmenter les performances. Et si certains échecs peuvent

la gestion des ressources Humaines ..................................15 Section 3. Benchmarking d’entreprises : expériences et témoignages.................................................................................16 1. Les nouvelles pratiques GRH dans le groupe CDG ...........................................................................................16 2. Retour d’expérience sur les systèmes de gestion des compétences ....................................................................

Observations Ayant vécu beaucoup de réalités sur le champ du stage, nous nous en voudrions de ne pas porter quelques observations à l'I.U.G et à l'E CW pour le bon déroulement des stages. A. Observations à l'I.U.G L'I.U.G est une structure qui forme et qui guide les étudiants pour un devenir meilleur dans notre monde de hautes technologies. Elle assure une formation de qualité si bien que des milliers d'étudiants africains s'y inscrivent. Cependant, bien que l'I.U.G ait des contacts suivis avec presque toutes

d’ingénierie de la formation, mise en par le Département de la Formation Professionnelle : Analyser une Situation de Travail (AST); élaborer un Référentiel Compétences (RC); de Produire un Programme de Formation (PF); Produire un Guide d’évaluation (GE); Produire un Guide Pédagogique (GP). Cette reconnaissance des compétences conduira à la constitution d’une banque de ressources humaines certifiées selon cette procédure et dont les diverses compétences pourront être mises à contribution lors de l’élargissement

surtout dans les domaines à enjeux juridiques, sociaux et/ou financiers (masse salariale, formation, rémunérations, recrutement, climat social). Nombreuses publications sur cette approche nouvelle • Elargissement progressif du champ à l’ensemble de la GRH. En même temps, une certaine confusion d’image et de pratiques (enquête d’opinion, plans sociaux, consulting) brouille le concept. • Dans les années 2000, extension du champ à des enjeux nouveaux externes (environnement social, clients, investisseurs)

fidéliser vos jeunes collaborateurs – Management – Juillet août, Blog, Génération Y 2.0. Chaminade, B., (2009), Miser sur les motivations intergénérationnelles, Revue Pluriels de l’APM, Juin. Crawford N., Raines J., (2009), Generation Graspt : A guide for employers on understanding and managing the needs of a multi-generational workforce, Benefits Review, September. Dagneau, H., (2007), La synergie intergénérationnelle : un avantage concurrentiel, Affaires RH, vol.10. Dansereau S., « L'ADN de

critères de recrutement Description du poste : Missions Responsabilités Position hiérarchique Activités Critères de performance Environnement du poste : Personnes Lieux Conditions d’exercice L’élaboration des critères de sélection Politique de GRH Profil de poste : Diplômes et qualifications Expériences professionnelles Savoirs Savoir-faire : Compétences techniques Savoirs-être : Compétences interpersonnelles Critères de sélection hiérarchisés Evolution anticipée du poste 7 Exemples