Le Licenciement Des Délégués Du Personnel

l’exercice considéré; peu importe que certaines variations fassent redescendre l’effectif en dessous du seuil. DELEGUES DU PERSONNEL, COMITE D’ENTREPRISE, CHSCT, DELEGUE SYNDICAL Leur mise en place n’est obligatoire que si le seuil d’effectif requis est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Pour déterminer le nombre de représentants du personnel à élire, il faut prendre en compte l’effectif atteint au moment où est organisée l’élection. DUREE DU TRAVAIL

président pouvait représenter la société par actions simplifiée (SAS) à l’égard des tiers. Depuis cette loi, une clause statutaire peut désigner une personne autre que le président et qui porte le titre de directeur général ou de directeur général délégué pour exercer les pouvoirs légaux de représentation du président de la SAS. L’interprétation de ces nouvelles dispositions par les juges du fond a fait l’objet de nombreuses critiques en doctrine, jusqu’à ce que la Cour de cassation se prononce par

Délégués du personnel RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL Les délégués du personnel : élections Tous les organismes de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur objet, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections des délégués du personnel, dès lors qu’ils occupent au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections. Les effectifs sont calculés conformément

 La Délégation unique du personnel Introduction I/ la mise en place de la DUP II/ Les missions de la DUP III/ La protection des salariés représentant Conclusion Introduction : Le chef d'entreprise peut décider la mise en place d'une délégation unique de représentation du personnel si son entreprise compte de moins de 200 salariés. Dans un premier temps nous allons vous présenter comment se fait la mise en place de la délégation

Paragraphe 1- Le salaire 17 Paragraphe 2- Les prestations en nature 18 Titre 3- La perte de l’emploi 19 Chapitre 1- La perte volontaire de l’emploi 19 Section 1- La perte de l’emploi par volonté unilatérale 19 Paragraphe 1- Le licenciement 19 Paragraphe 2- La démission 21 Section 2- La rupture par volonté commune : les accords de rupture ou les départs négociés 21 Paragraphe 1- La légitimité des accords de rupture 21 Paragraphe 2- La consécration des accords

liés à la société par des contrats individuels de travail. Rapports collectifs : les salariés une fois embauchés seront amenés à avoir des revendications collectives plus les libellés syndicales pour défendre les intérêts plus l’institution des délégués de l’entreprise plus les comités. Tout ceci forme une masse salariale. La convention collective de travail : adapter les dispositions du droit de travail selon les besoins et exigences des entreprises. Dans le secteur bancaire, on peut arriver

travailler est un manquement aux obligations contractuelles, conséquences c'est un motif de licenciement. 1946, le préambule de la constitution reconnait le droit de grève, la grève devient donc un droit constitutionnel, en 1952, la loi va poser un principe important: la grève suspend le contrat de travail, elle ne le rompt pas, donc impossibilité de licencier pour avoir fait grève. 1982, tout licenciement pour fait de grève est nul. 2007, il permette d'organiser un service minimum en cas de grève

Le règlement intérieur obligatoire dans les entreprises de plus de 25 salariés, s’impose à tout le personnel. Il est rédigé par l’employeur puis soumis au comité d’entreprise et enfin soumis à l’inspection du travail. Les sanctions : elle doit être légale, justifiée et proportionnée à la faute commise. Il y’a différentes sanctions : avertissement, blâme, changement de poste, mise à pied, licenciement pour faute. Comportement non fautif : activité syndicale, opinion politique, religieuse. Comportement

........ 31 Paragraphe 1: Les causes légitimes de rupture……………………………………………….29 Paragraphe 2: Les droits du travailleur licencié………………………………………………29 Section VI : Le licenciement pour motif économique…………………………………..30 Paragraphe 1: La notion de licenciement pour motif économique…………………………...30 Paragraphe 2: La procédure de licenciement pour motif économique……………………….31 Section VII : Les obligations de l'employeur en fin de contrat. ..................................... 34 Paragraphe 1: Le certificat

travail. 30 Paragraphe 1: Les causes légitimes de rupture……………………………………………….29 Paragraphe 2: Les droits du travailleur licencié………………………………………………29 Section VI : Le licenciement pour motif économique…………………………………..30 Paragraphe 1: La notion de licenciement pour motif économique…………………………...30 Paragraphe 2: La procédure de licenciement pour motif économique……………………….31 Section VII : Les obligations de l'employeur en fin de contrat. 33 Paragraphe 1: Le certificat de travail…………………………………………………………32