Le Licenciement Est Il Toujours Une Mesure Disciplinaire

: Introduction et éléments de méthodologie Séance 2 : Le contrat de travail : qualification et clauses Séance 3 : Les contrats de travail particuliers Séance 4 : Le licenciement pour motif personnel (I) Séance 5 : Le licenciement pour motif personnel (II) Séance 6 : Le licenciement pour motif économique (I) Séance 7 : Le licenciement pour motif économique (II) Séance 8-9 : Le transfert d’entreprise Modification du contrat Interrogation Séance 10 : Pouvoirs de l’employeur (I) Séance 11 : Pouvoirs

13 Juillet soumet pour la première fois le licenciement du salarié à des exigences de fond et de forme. Dans la dernière période de cette chronologie, on trouve l’élection de François Mitterrand le 10 Mai 1981. Au lendemain de son arrivée au pouvoir, un premier bloc de réformes très importantes est constitué, et ce de 4 lois, dites « Auroux ». Ces textes poursuivent plusieurs objectifs : accentuer les garanties des salariés dans le domaine disciplinaire (4 Août 1982), renforcer les institutions

du règlement intérieur Pouvoir de décision en matière de durée du travail. C’est lui qui accorde des dérogations à la durée maximale du travail ou bien en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires Décision en matière de grand licenciement collectif pour motif économique : c’est l’inspection du travail (la DIRECCTE) qui homologue ou valide le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) La loi impose l’autorisation de l’inspection du travail pour licencier un représentant du personnel

salarié appartient toujours à l’entreprise mais son contrat de travail ne produit momentanément plus d’effet (on ne travaille pas, pas de salaire mais on fait tjs partie de l’effectif on vote pour le CE et les DP). Les causes qui émanent de l’employeur :  La mise à pied  La fermeture temporaire de l’établissement. Les causes qui émanent de l’employé :  Maladie, maternité, adoption, accident de travail. Si la maladie se prolonge plus de 6 mois cela peut devenir une cause de licenciement.  L’accomplissement

règlement est obligatoire dans les entreprises employant au moins 20 salariés et il doit être obligatoirement affiché dans l’entreprise. Le règlement intérieur fixe notamment les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline. 3. Le pouvoir disciplinaire C’est le pouvoir reconnu à l’employeur de contrôler la bonne exécution de ses ordres, et d’infliger des sanctions, autres que verbales, à la suite d’un agissement fautif du salarié. La jurisprudence a établi une hiérarchie des fautes en distinguant

moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile. Les obligations de l’employeur 11 salariés et + * Instaurer des délégués du personnel * Mettre en place une procédure pour un licenciement économique 20 salariés * Règlement intérieur (sanctions disciplinaires, mesures d’hygiène et de sécurité) * Emploi obligatoire d’un quota de travailleurs handicapés (6%) 25 salariés * Délégués du personnel avec collège distinct 50 salariés et + * Comité d’entreprise

ou représentant. Membres élus pour 4 ans. Réunion au min 1 fois/ mois dans entreprises 150 salariés et +. Si – de 150 : 1 fois/ 2 mois. CE a la Pté juridique, patrimoine propre. Attributions principales : ds domaine éco et professionnel. SI licenciement d’une grde ampleur : information et consultation du CE. Comité d’hygiène et de sécurité dans les conditions de travail : Obligatoire dans entreprises à partir de 50 salariés. Ne peut pas exercer son action en J. Représentants syndicaux :

Burundi ou d’un Etat allié en temps de guerre ; 5. par les services prestés en exécution des mesures de réquisition militaire ou d’intérêt public prises par le gouvernement ; 6. par l’exécution du mandat public ou d’obligations civiques ; 7. par la force majeure, telle que l’impossibilité de fournir du travail convenu ; 8. par la détention du travail ; 9. par la mise à pied disciplinaire ou conservatoire du travail ; 10. par l’absence du travailleur autorisé par l’employeur ;

plus favorable ne s’applique plus). - Face au juge prud'hommal statuant sur un licenciement doit respecter la règle selon laquelle « si un doute subsiste, il profite au salarié ». -> si le juge n'est pas convaincu que le licenciement est justifié, il donne raison au salarié. Mais le droit du travail s’adresse également à l’employeur où à l’organisation. Plusieurs exemples : - La loi reconnaît un pouvoir disciplinaire à l’employeur. L’employeur peut unilatéralement sanctionner les comportements

les retraités, mais leur rôles fondamentale est la création et la sanction du droit professionnelle : elles sont à l’origine de l’interdiction du travail de nuit notamment pour empêcher la concurrence déloyale. Les corporations élaborent presque toujours ce qu’on appellerait aujourd’hui un contrat type par profession, c’est un contrat qui est prévu à l’avance rédigé par la corporation et il s’applique dès lors que les parties n’en ont pas décidé autrement ; permet aux parties de conclure le contrat