Le Licenciement Pour Motif Personnel

------------------------------------------------- NOTE D’INFORMATION Objet : Procédures de licenciement Pièces jointes : calcul de l’indemnité Suite à votre demande concernant le licenciement de M. Lupin, j’ai recherché les procédures à respecter en prenant en compte la contrainte d’inaptitude physique. I/ Procédures légales 1. Licenciement d'un salarié malade Un employeur ne peut pas licencier un salarié au simple motif qu'il est malade. Ce serait de la discrimination selon l'article L

prévaloir d’un défaut d’info. Le principe de loyauté dans la collecte des infos : Le candidat à un emploi est expressément informé préalablement à la mise en œuvre des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisés à son égard. Aucune info personnelle sur les candidats ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à la connaissance des candidats. La loi Lyon Caen ne comporte aucune sanction. Enfin, dans les E de 50 salariés et +, les infos communiqués par écrit par le candidat

Elle peut être la conséquence d’une inaptitude du salarié à la suite d’une maladie ou d’un accidents (professionnel ou non). Elle peut également résulter de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, autrement dit elle peut résulter de motifs économiques au sens légale de ce terme. L’employeur a-t-il du fait de son pouvoir de direction le droit d’imposer au salarié un changement de ces conditions de travail, rémunération, durée, lieu de travail ? Un changement des éléments. Par principe

recrutement. Aucune information personnelle ne peut être collectée par un dispositif dont le candidat n’aurait pas eu connaissance. 1.2. Les formalités relatives à l’embauche L’embauche d’un salarié est accompagnée d’un certain nombre d’obligations légales. La déclaration préalable à l’embauche doit être effectuée auprès des organismes de protection sociale au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche (art. L 1221-16). L’inscription sur le registre unique du personnel doit faire figurer certaines

Haute autorité à la lutte contre les discriminations en entreprise. B. Le CDI Le CDI est la norme en droit français, il est conclu sans limitation de durée. Le salarié peut y mettre fin par la voie de la démission ou l’employeur par un licenciement, départ à la retraite, .. Le CDI doit être écrit et en français même si l’on travaille pour une entreprise étrangère. L’article L1221-2 du code du travail compose le CDI : Le CDI est la forme normale et générale du travail.  Mentions obligatoires

pour le salarié. Chapitre 12 : la rupture du Contrat de travail à durée Indéterminée Les questions qu’il faut poser en cas de licenciement : - Comment es-ce qu’on licencie ? Procédure de licenciement - Pourquoi on licencie ? Cause du licenciement - Qui est l’auteur de la rupture ? Déterminer l’auteur de la rupture Section 1 : La procédure de licenciement « individuel » I) les 3 étapes de la procédure. La lettre de convocation : La convocation du salarié qui se fait par lettre

mesures de protection sociales apparaissent alors (aides à la famille, aides quand le salarié n’a plus de travail, quand il est malade…). En 1898 une première loi concernant les indemnisations des accidents du travail est créée. On appelait le licenciement le « congédiement ». Celui-ci commence à être réglementé. On prévoit qu’il faut respecter un délai de préavis, et qu’une indemnité devra être versée au salarié en cas de rupture abusive du fait de l’employeur. * On a d’abord réglementé les

L'évolution de la relation de travail Modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail Modification du contrat nécessite l'accord du salarié. Le refus du salarié ne peut être sanctionné. Le salarié peut être licencié si le motif de la modification le justifie. Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le refus du salarié est fautif. Le transfert des contrats de travail est obligatoire en cas de modification de la situation juridique

lors de la perte de salaire pendant les congés maladie) 1950 : création du SMIC, salaire minimum pour tous les salariés de droit privé 1982 : passage aux 39h/semaine + 5 semaines de congés payés 1986 : suppression de l’autorisation pour le licenciement économique, les employeurs peuvent décider seuls la suppression de postes dans les entreprises 1998 : passage aux 35h/semaine, loi Aubry II véritablement appliquée à TOUTES les grandes entreprises en 2000 puis les petites en 2002 2007 : loi Tépa

D.U. Management et Développement Personnel en Entreprise - 2011/2012 ETUDE DE CAS DROIT SOCIAL Réalisée par Mireille TERRENOIRE Christophe FLEURY Mickael ESSERTEL Loïc PERRUISSEAU-CARRIER Sommaire ETUDE DE CAS DROIT SOCIAL 1 1. Cas Pratique N° 1 3 1.1. Enoncé des faits pour l’employé 3 1.2. Questionnement juridique pour l’employé 3 1.3. Analyse juridique pour l’employé 3 1.4. Enoncé des faits pour l’employeur 5 1.5. Questionnement juridique pour l’employeur 5 1.6. Analyse