Le Modele Japonais De Grh

que pratique, ensemble des procédures mises en oeuvre pour améliorer le processus de création de valeur et le développer pour assurer la pérennité de la firme. La gestion est à la fois la pratique et la science du gouvernement des organisations. GRH : sous-discipline spécialisée sur le facteur humain : la fonction personnel vise à traiter l’ensemble des problèmes humains et sociaux de l’entreprise. Les principales pratiques des RH sont : acquisition de RH (gestion des compétences, recrutement

à environ 10% du chiffre d’affaires. C’est donc en investissant dans les démarches qualité qu’on peut réduire les coûts de la non qualité et gagner en compétitivité. Il faut savoir ce que ce sont notamment les enjeux financiers qui ont amené les Japonais à investir dans les démarches qualité pour améliorer leur compétitivité et conquérir les marchés. 3) Enjeux Humains La qualité est un projet susceptible de mobiliser les salariés et de les impliquer dans la vie de l’entreprise. Elle

concerne les ressources humaines. Les ressources humaines, c’est tous les salariés de l’entreprise. La GPEC c’est la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. On est passé successivement de l’appellation Gestion du Personnel à l’appellation GRH et à l’appellation GPEC. Le GPEC est un dispositif destiné à permettre une adéquation entre les ressources humaines et les besoins anticipés des ressources humaines à moyen terme / long terme. La compétence : d’après le CEREQ (Centre d’Etude et de

prime de bilan/ pilotage budget. * Gestion des carrières : proposition promotion / pilotage système. * Gestion de la mobilité : proposition mobilité / pilotage système. La DRH joue un rôle de facilitateur; elle assure la cohérence de toute la GRH. IV. Rôle de la gestion des ressources humaines Gérer les ressources humaines, ce n'est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources. La mission suprême de tout DRH est donc de

12 12 14 14 14 15 15 15 15 16 20 23 II- Evolution des pratiques managériales 1- La notion d’idéal type de Weber 2. Les grands paradigmes 2.1. La théorie X de Mac Gregor 2.2. La théorie Y de Mac Gregor 2.3. William Ouchi, la théorie Z : le modèle japonais 3. Le besoin d’adaptation des organisations 4. Les individus acteurs de l’organisation 26 27 27 27 29 30 32 33 III – Managers et pratiques managériales 1. Chef d'orchestre, compositeur ou interprète ? 2. Les caractéristiques du manager

millénaires. En effet, depuis des temps immémoriaux, les responsables de tous niveaux, se sont efforcés de conduire des groupes humains vers des objectifs plus ou moins ambitieux, que ceux-ci soient imposés ou librement acceptés. Ils ont donc pratiqué la GRH. SECTION 1 : CONCEPT DE BASE Naguère baptisée « gestion du personnel », “ la « gestion des ressources humaines » est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel

gestion des compétences (perspective qualitative et plus conciliatrice des intérêts organisationnels et individuels). Présentation chronologique de différents modèles de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) : nord-américain, japonais, de la fonction publique française. Point sur la difficulté d'appliquer ces modèles dans les PME. Constat de l'importance de passer d'une logique des postes à une logique des compétences, la progression dans la carrière ne se faisant plus par

la flexibilité ou nuance souhaitées pour l’objectif, quel que soit le type de l’univers du discours. A partir de l’expression d’un besoin, l‘objectif est fixé, conformément à des étapes regroupées en ce que nous appelons la facette objectif du modèle d’indicateur. 2- Les critères de performance industrielle : La performance est la valorisation du résultat. Le critère de performance correspond à toute valeur de gain (et de perte) attachée ou affectée au produit. C’est une valeur sur laquelle

les variations nationales dans leur utilisation §2 – Les méthodes de sélection §3 – Les pratiques de sélection favorisant la diversité III – Les stratégies globales des multinationales Conclusion Bibliographie 151 CHAP. 4 4/03/08 GRH 14:04 Page 152 INTERNATIONALE INTRODUCTION Le recrutement et la sélection sont des activités dont dépend l’organisation pour acquérir les ressources humaines nécessaires à son fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs globaux. Il

identifier, attirer et fidéliser les talents ? Florence FRIEDMAN, Patricia HART, Isabelle VERRIER SOMMAIRE INTRODUCTION CHAPITRE I – MODELES DE STRATEGIES INTERNATIONALES ET INTERNATIONALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A/ LES DIFFERENTES STRATEGIES D’INTERNATIONALISATION 1 – Les étapes de la mondialisation et leurs implications en matière de GRH a) Les « déclencheurs » de l’internationalisation b) Les modes d’internationalisation c) Les stades d’internationalisation : de la spécialisation