Le Modele Japonais De Grh

auteurs de Ressources Humaines 1. L’Ecole classique : a. Henri Fayol b. Frederick Winslow Taylor c. Max Weber  2. Les théories des relations humaines  a. Elton Mayo b. Douglas McGregor( X – Y) c. Abraham Maslow III) Evolution de la GRH : de la gestion du personnel à la gestion RH 1. Fin du 18ème au début du 20ème : Machinisme, industrialisation et développement du capitalisme industriel 2. La première moitié du XXème : L’empreinte du taylorisme et la montée du droit social (La fonction

________________________________________ INTRODUCTION________________________________________ Durant les années 1980, un nouveau modèle de gestion productif (gestion productive ?) se met en place progressivement afin de surmonter la crise des années 1970 due au taylorisme. Dans ce contexte, la notion de « culture » est mobilisée par de nombreux dirigeants dans les débats sur le changement et la modernisation. L’adaptation des valeurs et des comportements des salariés devient donc, après les organisations

l’acceptation des subordonnés. En effet, conformément aux lois de la dynamique du groupe, ils émergent des leaders informels dans les groupes de travail, chacun de ces groupes s’organise de façon informelle, se donne des objectifs et développe des modèles de comportement qui peuvent s’opposer à l’organisation officielle. Selon l’école des relations humaines, les conflits peuvent être évités en favorisant la communication ainsi que les relations humaines satisfaisantes entre chefs et subordonnées.

ET ABREVIATIONS ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail DRH : Direction des Ressources Humaines GPE : Gestion prévisionnelle des emplois GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GRH : Gestion des ressources humaines GSRH : Gestion Stratégique des Ressources Humaines OST : Organisation Scientifique du Travail PVD : Pays en Voie de Développement SIRH : Système d’Informations des Ressources Humaines TIC

implique le rôle de l’Etat (libéralisme ≠ protectionnisme) * Culturelle : les attentes (des clients finaux) sont différentes vis-à-vis des produits /services * Les pratiques, comportements, méthodes diffèrent : négociation et bulle d’intimité / GRH De ces distances découlent des risques-pays plus ou moins importants en matière d’exportations et d’implantations ; ceux qui sont évalués (par la COFACE ; Ducroire) en premier lieu sont le risque politique et économique : | Risque politique | Risque

important devenu aujourd’hui structurel, et aider au passage d’une standardisation de produits à leur personnalisation en modulant les contraintes du « Délai-coûts-qualité ». Il est évident que le passage d’un mode d’organisation taylorien-fordien à un modèle de management adaptatif et flexible a engendré des contradictions essentiellement entre le discours et l’action, que la fonction RH se propose de résorber puisque son histoire est liée à celle du management et ses paradigmes et puisque sa mission

planchers. Mais à partir de 1974, la crise frappe de plein fouet le secteur en commençant par les Etats-Unis et en continuant par l’Europe. Les systèmes de production sont vieillissants, ce qui rend la situation d’autant plus difficile. Les systèmes japonais et coréens ont su sortir leur épingle du jeu en mettant au point une technique de « coulée en continu » qui leur permet de rafler des parts importantes du marché. Afin de procéder à une restructuration, certaines entreprises américaines se diversifient

course et gagne avec une épreuve importante. =>notoriété=>argent=>fonde la Ford Automobile Compagny * 1906 : construction de la première grande usine * 1908 : première Ford T. Un an plus tard HF décide de ne fabriquer que ce modèle… «  tout client pourra choisir la couleur de sa voiture a condition de la prendre noire » * NB : au début du 20ème siècle, les automobiles sont construites de façon artisanale * L’objectif visé par HR, c’est la production de masse pour

acteurs interrogés.   PERMANENCE ET MUTATIONS DES VALEURS : UNE APPROCHE DYNAMIQUE DE LA CULTURE DU SERVICE PUBLIC Olivier Bachelard Directeur de la formation continue EN3S - Saint Etienne olivier.bachelard@en3.fr Anne Marie Fray Professeur GRH Groupe ESCEM Tours/Poitiers amfray@escem.fr Guilaine Richefort DRH Mairie de Tours L’importance des services publics en France est incontestable. Mais si pour certain le service public est l’archétype de l’excellence française depuis plusieurs siècles

n°03 : L’importance de la gestion des carrières…………………………....52 Tableau n°04 : La perspective pluridisciplinaire de la notion de carrière…………58 Tableau n°05 : les définitions des ancres de carrière (Schein, 1990)………………62 Tableau n°06 : différents modèles de carrière...……………………………………...64 Tableau N°07 : comparaison entre la carrière traditionnelle et la boundaryless Career………………………………………………………………..67 Tableau n°08 : l’évolution des effectifs de l’ENIEM par catégorie socio professionnelle………………………………………………