Le Taylorisme Chez Renault

savoir sur quoi va se porter le diagnostic. Plus l'entreprise a d'activités, plus il est difficile de savoir sur quoi procéder. Il faudra la découper en branches homogènes puis porter le diagnostic sur chacune des branches. Exemple: la société Renault avec ses branche Utilitaires, Camions, Tourisme, etc. 3.1) La segmentation stratégique. a) L'utilité de la segmentation stratégique. On va découper l'entreprise en Domaine d'Activité Stratégique (D.A.S. ou S.B.U. en anglais)

corporations par un processus de reproduction des savoirs, règles et pratiques qui leur sont propres. Posé comme une obligation pour ses membres, notamment pour les maîtres, il montre comment un collectif peut penser sa continuité : - par l'assimilation chez ses plus jeunes membres des valeurs, principes et règles collectives en vigueur dans la communauté (fonction de socialisation)5 ; - par la perpétuation de savoirs peu codifiables et jalousement protégés par une organisation sociale de corps qui les

REY, elle constitue un moyen d’économie et d ‘efficacité opérationnelle, c’est un élément important de la cohésion et un déterminant de la motivation et de l’engagement. II) Explication 1-Historique de la culture d’entreprise Après le Taylorisme et le Fordisme, la place de l’ouvrier est remise en cause dans les entreprises. Elles cherchent un nouveau modèle d’organisation bien moins rationnel. S’ensuit un regain d’intérêt pour la motivation des individus membres de l’entreprise. Cette

découpages effectués entre les activités, les fonctions, etc. ; – des procédures retenues, telles qu’elles sont décrites dans des modes opératoires, pour exécuter les tâches et les coordonner. EXEMPLE À la suite de l’activité d’organisation conduite chez Electrokit, des fiches de procédures sont écrites indiquant, pour chaque poste, le travail qu’il faut exécuter. Les locaux sont réaménagés pour dégager une surface de préparation des colis. Un nouvel organigramme est affiché et donne une nouvelle répartition

3, dans les différents domaines de leur activité. Cet essor suscite chez les uns l’espoir de disposer enfin d’outils de mémorisation et de transmission des connaissances pratiques, en étant libérés de la rareté, de la disponibilité, de l’éloignement ou du bon vouloir des spécialistes ; chez d’autres, le rêve d’une « informatique aux utilisateurs », dont ces derniers maîtriseraient la conception, l’usage et la « maintenance »; chez d’autres encore, des interrogations sur l’opérationnalité effective

contrôle accru de la qualité et plus grande flexibilité organisationnelle. Ces innovations sont présentes dans 2 usines sur 3, qu’elles soient syndiquées ou pas. Mais on reste encore dans la rationalisation industrielle. La véritable rupture avec le taylorisme réside dans la participation, c’est-à-dire la réduction de la hiérarchie et la dévolution de pouvoirs et de responsabilités aux travailleurs. Et ici où en sont les entreprises ? Dans 60 % des usines, on retrouve la présence de groupes de résolution

historiques de la psychologie humaniste au travail et QVT (voir aussi : Albert RIPON, 1983). Portée : opposition au schéma mécaniste et rationaliste de Taylor mais surtout essai d’humanisation du travail. –  –  La place de l’homme dans le taylorisme. Étude Hawthorne (Western Electric, 1927) : le rôle des facteurs affectifs et relationnels dans la motivation et la production (tant sur le plan qualitatif que quantitatif) •  –  –  –  Elton Mayo (1880, 1949) - voir notes complémentaires

l'entreprise. Les concepts courants, culture, projet d'entreprise, audit, gestion prévisionnelle des ressources humaines sont repositionnés. STANKIEWICZ François (dir.).- Les stratégies d'entreprises face aux ressources humaines. : l'après-taylorisme.- Paris : Economica, 1988.- 264 p. Bilan de la recherche analysant les changements actuels des stratégies d'entreprises concernant les ressources humaines ; trois thèmes structurent le document : l'émergence de nouvelles références et de modèles

L’idée de base est que le travailleur a besoin d’un manager pour organiser son travail. Ce manager doit essayer d’obtenir la prospérité maximale pour l’employeur et chaque salarié. On standardise le temps, les matériaux et le mouvement. Le terme « taylorisme » provient de la sociologie de la fin du 19e qui avait une conception technique (contraintes, procédures à suivre) et économique de l’homme (Pour Taylor, seul l’argent motivait le travailleur : Homo Economicus) Vision réductrice et étouffante de

est en marche, et va faire évoluer une société majoritairement agricole vers une société urbaine et ouvrière. C’est aussi l’époque de la transformation radicale de l’entreprise auparavant familiale et désormais basée sur des concepts tels que le taylorisme et le fordisme, versés vers la rationalisation du processus productif, la division des tâches, la régularité de la production, le chronométrage des mouvements des ouvriers, le gain de temps et la rentabilité à tout prix. Cela dans un contexte de