Les Acteurs Du Sirh

une contrefaçon (article L. 122-4 et L. 335-2 du Code de la propriété intellectuelle). ÉDITION 2013 –hors-série, les référentiels des métiers cadres– Les référentiels des métiers cadres sont des outils destinés aux étudiants, aux cadres et aux acteurs des ressources humaines. Ils permettent : • de mieux connaître et faire connaître les métiers cadres d’une fonction ou d’un secteur au moyen de fiches-métiers, • d’identifier les entreprises où s’exercent ces métiers, • de fournir des informations

un schéma suffisamment souple mais néanmoins complet, nous proposons la figure suivante. 72 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines Figure 13 : La fonction RH Veille et audit social le de gestion soc ial ontrô C GPEC SIRH Communication Gestion de la tr et ma Motivation/ ansf rket Im or in RSE plica mat g R t io io n H n Pilotage RH M t cru Re ation Intégr ent/ on em ormati on F luati sement Éva /Reclas ilité ob Développement RH RH Gestion des carrières

démontrer à l’ensemble des parties prenantes que l’organisation est en mesure de réaliser ses objectifs et d’inscrire sa stratégie dans la durée. Les parties prenantes sont les acteurs internes à l’entreprise : salariés, instances représentatives du personnel, lignes managériales, DRH, DAF et comité de direction, ainsi que les acteurs externes : pouvoir législatif, exécutif et judiciaire, organismes collecteurs, médias et leaders d’opinions, citoyens... Comment gérer les risques ? S’il est difficile de

recommandations du diagnostic et des orientations stratégiques 6. Formaliser les fiches de fonctions et les fiches de postes  Quels sont les points de vigilance à retenir? 1. Délimiter clairement les interfaces entres services et directions (délais, acteurs, etc.) 2. Faire apparaître les contrôles et veiller à mentionner leur mode de matérialisation 3. Faire apparaître les modalités et responsables de l’archivage 4. Veiller à ce que les procédures soient simples et faciles à déployer 5 Système de documentation

critères d’évaluation .................................................... 155 11 La performance du système d’information RH .............. 157 Le rôle du DRH ................................................................... 157 Le rôle du SIRH ................................................................... 158 Les orientations techniques .............................................. 158 La cohérence des données ................................................. 159 L’intégration des

04/01/2011 Doc. G.Zara 35 Les grands domaines de suivi des Ressources Humaines Administrer Anticiper Paye / Effectifs Paye / Administration Temps Administration du personnel de travail du personnel Masse salariale Communication interne Stratégie SIRH SIRH Réguler Climat social / Conditions de travail Gérer Rémunération Appréciation du personnel Mobilité interne 04/01/2011 Recrutement Formation / développement des compétences Développer Doc. G.Zara 36 Mesurer la performance des processus

décision de la collectivité Norme iso 9000 en matière RH Politiques sectorielles RH et accompagnement des services Définir les axes des plans sectoriels des ressources humaines Mettre en place un système d’information des ressources humaines (SIRH) Mettre en place un dispositif de ressources humaines déconcentré Définir un plan de communication interne Accompagner, sensibiliser à la conduite du changement Conseiller et orienter les agents Accompagner l’encadrement dans sa fonction de management

perturbations, aussi bien dans son quotidien que dans son raisonnement stratégique du fait que l’e-GRH fait appel à des technologies très diverses. En effet tout un nouveau vocabulaire d’origine anglo-saxonne émerge tel qu’ e-l’earning, groupware, workflow, SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines), LSRH (libre service RH) etc. L’organisation du travail se voit modifié dû à l’apparition des TIC : - Le télétravail mobile partiel (commerciaux) - Le travail électronique individuel

youtube.com/watch?v=TF ZORkIOmhc 3. Pratiques employées gestion de carrière en Quelles sont les pratiques employées pour gérer les carrières? Coaching Assessment centers Entretiens annuels d’appréciation Evaluation 360° SIRH Entretien de carrière Référentiel des métiers et des compétences Parrainage et mentorat 9 Quelles sont les pratiques employées pour gérer les carrières? (suite)  Au niveau collectif: - Comité de carrière Plan de carrière

Sylvie FRANCOIS, Directrice générale adjointe, en charge des ressources humaines, GROUPE LA POSTE Ludovic GUILCHER, Directeur délégué à la direction des ressources humaines du groupe, ORANGE Jean-Marc GUIOL, Directeur Organisation réglementation et SIRH, TOTAL Mathieu HERONDART, Secrétaire général adjoint, MINISTERE DE LA JUSTICE Patrick IDIER, Secrétaire général et Directeur des Ressources Humaines, POSTE IMMO Gérard LETELLIER, Président, HOLCIM FRANCE Thomas LE VIGOUREUX, Directeur des Relations